Opzegtermijn vast contract: wat zijn de regels?

De opzegtermijn is de periode tussen het moment waarop jouw werkgever het dienstverband opzegt en de datum waarop het contract daadwerkelijk eindigt.
Bij een vast contract (onbepaalde tijd) gelden wettelijke regels, afhankelijk van de duur van je dienstverband.

Een juiste opzegtermijn is belangrijk. Als je werkgever zich er niet aan houdt, kan dat gevolgen hebben voor de transitievergoeding of zelfs voor je recht op een WW-uitkering.

Wettelijke opzegtermijn bij een vast contract

Hoe langer iemand in dienst is, hoe langer de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever.
Volgens het Burgerlijk Wetboek gelden de volgende termijnen:

‍

‍

Voor werknemers geldt meestal een opzegtermijn van één maand, tenzij in de arbeidsovereenkomst of cao iets anders is afgesproken.

Bij onduidelijkheid over uw rechten kan een outplacementtraject helpen bij het verkennen van nieuwe mogelijkheden wanneer ontslag onvermijdelijk wordt.

Langere of kortere opzegtermijn

Een werkgever mag van de standaardtermijnen afwijken, maar alleen onder strikte voorwaarden:

Langere opzegtermijn
Dit mag als het schriftelijk in het contract staat. De opzegtermijn van de werkgever moet dan minimaal tweemaal zo lang zijn als die van de werknemer.

Kortere opzegtermijn
Een kortere termijn is alleen toegestaan als dit expliciet in de cao is opgenomen.

Na de AOW-leeftijd
Geldt een verkorte opzegtermijn van één maand.

Komt ontslag door een reorganisatie? Lees dan hoe u medewerkers goed kunt begeleiden in het artikel Outplacement bij reorganisatie: zo help je medewerkers goed op weg.

Proceduretijd en verrekening

Wanneer de werkgever eerst een ontslagprocedure bij het UWV of de kantonrechter doorloopt, mag de duur van die procedure worden afgetrokken van de opzegtermijn.
Er moet echter altijd minimaal één maand opzegtermijn overblijven.

Bij boventalligheid of een langdurig dienstverband komt dit vaak voor. Meer hierover leest u in Boventallig verklaard: wat betekent dat voor u?.

Opzegtermijn werknemer bij een vast contract

Ook werknemers hebben een opzegtermijn.
Standaard is dat één maand, tenzij in het arbeidscontract of de cao een andere termijn is vastgelegd.

Een te korte opzegtermijn zonder instemming van de werkgever kan leiden tot een schadevergoeding.
Wordt het ontslag in overleg geregeld? Dan is er vaak sprake van een vaststellingsovereenkomst of ontslag met wederzijds goedvinden. In dat geval kan loopbaanbegeleiding of outplacement helpen om snel nieuw perspectief te vinden.

Bijzondere situaties

Proeftijd
Tijdens de proeftijd kunnen zowel werkgever als werknemer het contract per direct beëindigen. Er geldt dan geen opzegtermijn.

Ontslag op staande voet
Bij een dringende reden (zoals fraude of geweld) vervalt de opzegtermijn onmiddellijk.

Reorganisatie of ontslag met VSO
Bij een reorganisatie of vaststellingsovereenkomst (VSO) worden de opzegtermijnen vaak contractueel vastgelegd.

Lees ook Wat is outplacement? om te begrijpen hoe begeleiding na ontslag in zo’n situatie werkt.

Wat kunt u doen bij een onjuiste opzegtermijn?

Houdt uw werkgever zich niet aan de wettelijke regels? Dan kunt u:

• Schriftelijk bezwaar maken tegen de opzegging;
• Juridisch advies inwinnen of de opzegging laten toetsen;
• Eventueel aanspraak maken op extra loon of schadevergoeding.

Bij twijfel over uw ontslag of de berekening van de opzegtermijn kunt u via Care4Careers vrijblijvend juridisch advies krijgen of kiezen voor begeleiding via outplacement.

Samenvatting

• De opzegtermijn bij een vast contract hangt af van het aantal dienstjaren.
• Werkgevers mogen afwijken van de wet, maar alleen met schriftelijke afspraken of cao-bepalingen.
• Tijdens de proeftijd of bij ontslag op staande voet geldt geen opzegtermijn.
• Een juiste opzegtermijn voorkomt juridische en financiële problemen.