VSO en opzegtermijn: hoe zit het precies?

Een VSO opzegtermijn betekent dat in een vaststellingsovereenkomst (VSO) afspraken worden vastgelegd over het moment waarop je arbeidsovereenkomst eindigt, en hoe dat zich verhoudt tot de gebruikelijke opzegtermijn uit de wet of je contract. Die einddatum is cruciaal voor je WW-rechten bij het UWV en voor de periode waarin je loon krijgt doorbetaald. In dit artikel lees je hoe de opzegtermijn bij een VSO werkt, welke keuzes je hebt en welke gevolgen dat heeft voor outplacement en je verdere loopbaan.

Wat is een VSO en wat bedoelen we met opzegtermijn?

Een vaststellingsovereenkomst (VSO) is een overeenkomst tussen werkgever en werknemer waarin zij samen afspreken hoe en wanneer het dienstverband eindigt. In plaats van een ontslag via het UWV of de kantonrechter, maken jullie onderling afspraken over einddatum, vergoeding, vrijstelling van werk en eventuele voorzieningen zoals outplacement. De VSO vormt daarmee het juridische fundament onder jullie vertrekregeling.

De opzegtermijn is de periode tussen het moment dat formeel wordt opgezegd en de datum waarop je arbeidsovereenkomst eindigt. In de wet (Burgerlijk Wetboek, artikel 7:672) en vaak ook in de cao of arbeidsovereenkomst staan standaardtermijnen. Bij een VSO wordt meestal niet formeel ‘opgezegd’, maar het UWV toetst je WW-recht wel aan een zogenaamde fictieve opzegtermijn: de periode waarmee in de overeenkomst rekening had moeten worden gehouden.

Volgens het UWV is een VSO alleen WW-vriendelijk als de einddatum minimaal gelijk is aan de wettelijke of contractuele opzegtermijn die de werkgever in acht zou moeten nemen. Wordt het dienstverband eerder beëindigd, dan kan het UWV een wachttijd opleggen waarin je nog geen WW-uitkering ontvangt. Juist daarom is de combinatie van VSO en opzegtermijn zo belangrijk om zorgvuldig te regelen.

• De VSO legt vast dat het ontslag met wederzijds goedvinden plaatsvindt.
• De opzegtermijn bepaalt wanneer je dienstverband feitelijk eindigt.
• Het UWV kijkt naar de fictieve opzegtermijn voor je WW-rechten.
• Cao of arbeidsovereenkomst kunnen een langere opzegtermijn bevatten dan de wet.
• Een goede afstemming voorkomt een financieel gat tussen loon en WW.

Hoe werkt de wettelijke opzegtermijn in Nederland?

De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Hoe langer je in dienst bent, hoe langer de opzegtermijn kan zijn. Voor de werknemer is de wettelijke opzegtermijn meestal één maand, tenzij in je arbeidsovereenkomst of cao iets anders is afgesproken. Bij een VSO is vooral de opzegtermijn van de werkgever relevant, omdat het UWV die hanteert bij het beoordelen van je WW.

De standaardregeling voor werkgevers is als volgt: tot vijf jaar dienstverband geldt één maand opzegtermijn, van vijf tot tien jaar twee maanden, van tien tot vijftien jaar drie maanden en vanaf vijftien jaar vier maanden. Soms wijkt een cao hiervan af, bijvoorbeeld door een vaste opzegtermijn van twee maanden voor iedereen. In veel individuele contracten staat ook expliciet welke opzegtermijn geldt.

Bij een VSO spreken partijen vaak een einddatum af die rekening houdt met deze wettelijke of contractuele opzegtermijn. Dat kan betekenen dat je bijvoorbeeld direct vrijgesteld wordt van werk, maar formeel nog in dienst blijft en je salaris doorbetaald krijgt tot het einde van de opzegtermijn. In de praktijk wordt die periode vaak benut om via een outplacementtraject alvast te werken aan een nieuwe baan.

• De wettelijke opzegtermijn voor werknemers is meestal één maand.
• Voor werkgevers loopt de termijn op met de duur van het dienstverband.
• Cao-afspraken kunnen de wettelijke termijnen verlengen of aanpassen.
• Het UWV gebruikt de opzegtermijn van de werkgever bij de fictieve opzegtermijn.
• Bij een VSO kun je afspraken maken over salaris doorbetaling in die periode.

VSO en fictieve opzegtermijn: wat toetst het UWV?

De fictieve opzegtermijn is de periode waarover de werkgever nog loon had moeten doorbetalen als hij het dienstverband regulier had opgezegd. Het UWV gaat ervan uit dat je in die periode geen WW nodig hebt, omdat je werkgever in principe verantwoordelijk is voor je loon. Bij een VSO is er geen formele opzegging, maar het UWV rekent toch met deze fictieve termijn om te bepalen wanneer je WW mag ingaan.

Volgens het UWV begint de fictieve opzegtermijn te lopen op de datum waarop de VSO is gesloten, tenzij jullie een latere datum als startpunt hebben afgesproken die aansluit bij de voorwaarden voor WW. Eindigt het dienstverband eerder dan het einde van die fictieve opzegtermijn, dan kan het UWV een wachttijd instellen. In die wachttijd heb je meestal geen recht op WW, ook al ben je niet meer in dienst en ontvang je geen loon.

Om dat te voorkomen, wordt in veel VSO’s nadrukkelijk rekening gehouden met de regels rond de fictieve opzegtermijn. Zo kan de einddatum zó gekozen worden dat deze precies na afloop van de opzegtermijn ligt. In combinatie met een passende vergoeding en een voorziening zoals een outplacementtraject ontstaat dan een evenwichtige regeling die zowel juridisch als financieel klopt.

• Het UWV kijkt naar de opzegtermijn van de werkgever, niet die van de werknemer.
• De fictieve opzegtermijn start in principe op de datum van ondertekening.
• Eindigt het contract eerder, dan kan een WW-wachttijd ontstaan.
• Een goed gekozen einddatum voorkomt een financieel gat.
• Juridisch advies bij het opstellen van de VSO is sterk aan te raden.

Praktische voorbeelden: hoe pakt de VSO opzegtermijn uit?

Een voorbeeld maakt de impact van de VSO opzegtermijn concreet. Stel: je werkt al acht jaar bij dezelfde werkgever. De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is in dat geval twee maanden. Jullie sluiten op 1 maart een VSO en willen dat het dienstverband per 1 april eindigt. Voor het UWV is de fictieve opzegtermijn dan twee maanden vanaf 1 maart, dus tot 1 mei. De periode van 1 april tot 1 mei ziet het UWV als jouw risico, waardoor de WW pas per 1 mei kan starten.

Een alternatief scenario: je sluit op 1 maart dezelfde VSO, maar spreekt af dat de arbeidsovereenkomst eindigt op 1 juni. Je wordt per direct vrijgesteld van werk met behoud van salaris. De fictieve opzegtermijn loopt dan van 1 maart tot 1 mei. Omdat je in die periode nog loon krijgt, is er geen WW nodig. Vanaf 1 juni kun je, als je aan alle voorwaarden voldoet, direct WW ontvangen. De extra maand salaris (mei) zorgt ervoor dat je geen financieel gat hebt.

In de praktijk worden dit soort afspraken vaak gecombineerd met begeleiding bij het vinden van nieuw werk. Werkgevers kiezen er bijvoorbeeld voor om in de VSO expliciet een budget voor het outplacementtraject bij een vaststellingsovereenkomst (VSO) op te nemen. Voor werknemers geeft dat ruimte om al tijdens de opzegtermijn gericht te solliciteren, loopbaanonderzoek te doen en zich voor te bereiden op een volgende stap.

• Een te korte opzegtermijn in de VSO kan een WW-wachttijd veroorzaken.
• Een langere doorbetaling met vrijstelling van werk biedt financiële rust.
• Outplacement kan parallel lopen aan de fictieve opzegtermijn.
• Een helder rekenvoorbeeld voorkomt misverstanden tussen partijen.
• Leg alle afspraken zo concreet mogelijk vast in de VSO.

Veelgemaakte fouten rond VSO opzegtermijn en hoe je ze voorkomt

Een veelvoorkomende fout is dat partijen vooral onderhandelen over de ontslagvergoeding, maar de opzegtermijn en WW-gevolgen onderschatten. De einddatum wordt dan bijvoorbeeld gekozen omdat die ‘praktisch’ voelt, zonder te checken of deze aansluit bij de fictieve opzegtermijn. Pas bij de WW-aanvraag ontdekt de werknemer dat er een wachttijd geldt, met onverwachte financiële gevolgen.

Een tweede fout is het niet meenemen van cao-afspraken. In sommige sectoren wijkt de opzegtermijn in de cao af van de wettelijke regeling. Het UWV kijkt in dat geval naar de cao-opzegtermijn. Als die langer is dan de wet, maar de VSO daar geen rekening mee houdt, kan alsnog een gat ontstaan. Ook bij tijdelijke contracten spelen regels, die je terugziet in onderwerpen als het opzeggen van een jaarcontract en de opzegtermijn.

Daarnaast wordt soms vergeten om de opzegtermijn af te stemmen op andere onderdelen van de VSO, zoals de eindafrekening van vakantiedagen of een bonusregeling. Dat kan tot discussies leiden over de vraag tot welke datum je recht hebt op variabele beloning of pensioenopbouw. Heldere formuleringen en een goede interne afstemming bij de werkgever helpen om deze onduidelijkheden te voorkomen.

• Onderhandel niet alleen over de vergoeding, maar ook over de einddatum.
• Check altijd de cao op afwijkende opzegtermijnen.
• Stem einddatum, eindafrekening en bonus- of pensioenregelingen op elkaar af.
• Laat de VSO juridisch toetsen voordat je tekent.
• Neem de tijd om de gevolgen voor WW en inkomen goed door te rekenen.

De rol van outplacement bij een VSO met opzegtermijn

Bij een VSO met een goed geregelde opzegtermijn ontstaat vaak een overgangsperiode waarin je formeel nog in dienst bent, maar je werk feitelijk al ophoudt. Die periode is bij uitstek geschikt om met outplacement aan de slag te gaan. Outplacement is begeleiding bij het vinden van nieuw, passend werk na of rondom ontslag, meestal gefinancierd door de werkgever.

Een outplacementtraject kan uiteenlopende onderdelen bevatten: oriëntatie op je loopbaan, het scherper krijgen van je profiel, sollicitatietraining, netwerkstrategie en soms ook ondersteuning bij het starten als zelfstandige. Care4Careers begeleidt werknemers in zo’n traject stap voor stap richting nieuw werk, met oog voor zowel de emotionele impact van het vertrek als de praktische kant van de arbeidsmarkt. Dat is extra waardevol wanneer je door een reorganisatie boventallig bent verklaard of je functie komt te vervallen.

In de praktijk wordt outplacement vaak expliciet genoemd in de VSO, bijvoorbeeld als vorm van vergoeding in natura naast of in plaats van een deel van de transitievergoeding. Werkgevers kiezen daar regelmatig voor bij outplacement bij ontslag, omdat het medewerkers perspectief biedt op een nieuwe loopbaanstap. Voor werknemers kan dat een belangrijke geruststelling zijn in een onzekere periode.

• Outplacement kan al starten tijdens de opzegtermijn of direct daarna.
• De kosten worden meestal door de werkgever betaald en vastgelegd in de VSO.
• Begeleiding richt zich op zowel verwerking als toekomstgerichte stappen.
• Een traject helpt om de periode tussen twee banen te verkorten.
• Bij langdurige ziekte kan outplacement aansluiten op re-integratie in spoor 2 of 3.

VSO opzegtermijn, WW en UWV: waar moet je op letten?

Voor je WW-rechten is vooral van belang dat de VSO duidelijk maakt dat het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt en dat de opzegtermijn in acht wordt genomen. Het UWV beoordeelt of je niet verwijtbaar werkloos bent geworden en of er geen sprake is van een te vroege beëindiging. In veel VSO’s wordt daarom expliciet opgenomen dat de werkgever het initiatief heeft genomen en dat er geen dringende reden of ernstig verwijtbaar handelen speelt.

Verder kijkt het UWV naar de einddatum in relatie tot de fictieve opzegtermijn. Ligt de afgesproken einddatum na afloop van die termijn, dan sluit het dienstverband netjes aan op een mogelijke WW-uitkering. Ligt de einddatum eerder, dan kan het UWV een periode aanmerken waarin je nog geen recht hebt op WW. Die periode moet je dan zelf financieel overbruggen, bijvoorbeeld met spaargeld of een hogere ontslagvergoeding.

Het is daarom verstandig om de VSO te laten toetsen door een arbeidsrechtadvocaat of juridisch adviseur voordat je tekent. Die kan ook meekijken naar andere onderdelen, zoals de transitievergoeding of specifieke afspraken rond ziekte en re-integratie. Onderwerpen als vaststellingsovereenkomst en behoud van WW-rechten zijn complex genoeg om er deskundig advies bij te betrekken.

• Zorg dat in de VSO staat dat de werkgever het initiatief neemt.
• Controleer of de einddatum aansluit bij de fictieve opzegtermijn.
• Laat je informeren over de voorwaarden voor WW bij het UWV.
• Laat de VSO juridisch nakijken voordat je tekent.
• Maak een financieel plan voor de periode na je ontslag.

VSO opzegtermijn combineren met vergoeding en eindafrekening

De opzegtermijn staat nooit op zichzelf; hij hangt samen met de ontslagvergoeding, de eindafrekening en eventuele aanvullende afspraken. In de VSO leg je bijvoorbeeld vast of je een transitievergoeding ontvangt, of daarbovenop een extra vergoeding, en of een deel daarvan wordt ingezet voor outplacement. Ook regel je zaken als uitbetaling van openstaande vakantiedagen, dertiende maand en bonus.

Soms wordt gekozen voor een relatief korte opzegtermijn, gecombineerd met een hogere vergoeding. Dat kan aantrekkelijk lijken, maar kan nadelig uitpakken als daardoor een WW-wachttijd ontstaat. In andere gevallen wordt de opzegtermijn volledig gerespecteerd en aangevuld met een transitievergoeding conform de wettelijke regels. Hoe de balans precies wordt gevonden, hangt af van je situatie, je onderhandelingspositie en de bereidheid van de werkgever.

Voor werknemers is het belangrijk om niet alleen naar het totaalbedrag te kijken, maar ook naar de timing van inkomsten en de periode tot nieuw werk. Begeleiding door een loopbaancoach of outplacementbureau kan helpen om die periode effectief te benutten. Zo wordt de tijd die je nog in dienst bent, of net daarna, gebruikt om actief te werken aan een nieuwe baan, bijvoorbeeld via een zorgvuldig ingericht outplacementtraject.

• Stem opzegtermijn, vergoeding en eindafrekening op elkaar af.
• Let op de gevolgen van een korte opzegtermijn voor je WW.
• Overweeg om een deel van de vergoeding in outplacement te investeren.
• Maak afspraken over vakantiedagen, bonus en pensioen tot de einddatum.
• Laat de financiële afspraken in de VSO doorrekenen.

Samenvatting: kernpunten rond VSO opzegtermijn en outplacement

De combinatie van VSO en opzegtermijn draait om drie vragen: wanneer eindigt je dienstverband, hoe sluit dat aan op je recht op WW en welke begeleiding krijg je richting nieuw werk. De fictieve opzegtermijn van de werkgever vormt het uitgangspunt voor het UWV. Als de einddatum in de VSO daar netjes op aansluit, voorkom je een gat tussen je laatste loon en een eventuele WW-uitkering.

Een evenwichtige regeling houdt rekening met wettelijke en cao-afspraken, met je persoonlijke situatie en met je toekomst op de arbeidsmarkt. Outplacement kan daarbij een sleutelrol spelen: het biedt structuur en ondersteuning in een fase waarin veel verandert. Door de opzegtermijn bewust te gebruiken als overgangsperiode, vergroot je de kans dat je met vertrouwen en realistisch perspectief aan een nieuwe stap in je loopbaan begint.