Vaststellingsovereenkomst en behoud van WW-rechten: wat moet je weten?

Een vaststellingsovereenkomst met behoud van WW-rechten betekent dat u met uw werkgever in goed overleg het dienstverband beëindigt, waarbij uw recht op een WW-uitkering gewaarborgd blijft volgens de regels van het UWV. Dit vraagt om nauwkeurige afspraken in het document om onvrijwilligheid van ontslag te waarborgen. In dit artikel leest u wat hierbij komt kijken en waar u op moet letten.

Wat is een vaststellingsovereenkomst en hoe werkt het?

Een vaststellingsovereenkomst (VSO) is een schriftelijke overeenkomst waarin werkgever en werknemer samen het dienstverband beëindigen. In de praktijk wordt dit vaak ingezet bij reorganisatie, boventalligheid of een verschil van inzicht. Anders dan bij een eenzijdig ontslag, kiezen beide partijen hier dus bewust voor een regeling.

De VSO bevat afspraken over de einddatum, eventuele vergoedingen, opzegtermijn en vaak ook een ontslagvergoeding. Het doel is om het traject zonder juridische procedure af te ronden. Volgens de Nederlandse wet – met name artikel 7:900 BW – is zo’n overeenkomst rechtsgeldig als beide partijen vrijwillig en bewust instemmen.

Bij outplacementtrajecten is de VSO een veelgebruikt instrument. Hierin kan bijvoorbeeld afgesproken worden dat de werknemer begeleiding krijgt naar nieuw werk. Meer over de betekenis van outplacement en de rol van de vaststellingsovereenkomst vindt u in het artikel Vaststellingsovereenkomst: alles wat u moet weten.

WW-rechten bij een vaststellingsovereenkomst: de basis

Het recht op een WW-uitkering wordt toegekend door het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen). Om hiervoor in aanmerking te komen, moet de werknemer onvrijwillig werkloos zijn. Dit betekent dat het initiatief tot beëindiging van het dienstverband niet bij de werknemer mag liggen.

In een correcte vaststellingsovereenkomst staat dus duidelijk opgenomen dat de beëindiging op initiatief van de werkgever gebeurt en dat er geen sprake is van verwijtbaar handelen door de werknemer. Dit voorkomt discussie bij het UWV over de toekenning van WW-rechten.

Een voorbeeld: als de tekst in de VSO suggereert dat de werknemer zelf heeft verzocht om ontslag, kan dit leiden tot afwijzing van de WW-aanvraag. Let daarom altijd op de formulering.

Meer informatie over de voorwaarden vindt u bij Ontslag nemen met een vaststellingsovereenkomst: wat moet je weten?.

Welke onderdelen zijn essentieel voor behoud van WW-rechten?

De volgende onderdelen zijn cruciaal voor het veiligstellen van WW-rechten bij een vaststellingsovereenkomst:

• Initiatief bij werkgever: De overeenkomst moet vermelden dat het ontslag op initiatief van de werkgever plaatsvindt.
• Geen dringende reden: Er mag geen sprake zijn van ontslag op staande voet of een andere dringende reden.
• Fictieve opzegtermijn: Het UWV stelt eisen aan de opzegtermijn. Deze moet overeenkomen met de wettelijke of contractuele termijn.
• Geen verwijtbaar handelen: De werknemer mag het ontslag niet hebben uitgelokt door ernstig verwijtbaar gedrag.
• Beëindiging met wederzijds goedvinden: Beide partijen moeten de overeenkomst vrijwillig ondertekenen.

Als deze punten helder zijn vastgelegd, is de kans op behoud van WW-rechten groot. Zie ook De rol van de fictieve opzegtermijn bij een vaststellingsovereenkomst voor uitleg over de wettelijke opzegtermijn en het belang daarvan.

Praktische aandachtspunten bij onderhandelen over een VSO

Het onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst vraagt om kennis van zaken. Veel werknemers ervaren onzekerheid over de gevolgen voor hun inkomen en WW-rechten. Een onafhankelijke deskundige, zoals een outplacementcoach van Care4Careers, kan hierin adviseren.

Let bij het onderhandelen op de volgende zaken:

• Formulering van het ontslag: Laat in de VSO expliciet opnemen dat de werkgever het initiatief neemt.
• Vastleggen van de opzegtermijn: Houd rekening met de wettelijke of contractuele opzegtermijn; het UWV controleert hier streng op.
• Transitievergoeding: Controleer of u recht heeft op een transitievergoeding en laat dit opnemen in de overeenkomst.
• Begeleiding naar nieuw werk: Vraag naar outplacementbegeleiding als onderdeel van de regeling.

Meer weten over de rol van outplacement in dit proces? Het artikel Wat is outplacement gaat hier uitgebreid op in.

WW-rechten in de praktijk: voorbeelden en scenario’s

Stel: u werkt 15 jaar bij dezelfde werkgever en uw functie vervalt wegens reorganisatie. Uw werkgever stelt een vaststellingsovereenkomst voor. Wanneer u akkoord gaat, is het van belang dat de VSO is opgesteld volgens de UWV-eisen. Alleen dan behoudt u aanspraak op een WW-uitkering.

Een ander scenario: een werknemer kiest zélf voor vertrek en tekent een VSO waarin staat dat het initiatief bij hem ligt. Het UWV zal de WW-aanvraag waarschijnlijk afwijzen. Vandaar het belang van heldere, objectieve formulering.

Ook bij ziekte of langdurige arbeidsongeschiktheid gelden specifieke regels. Bij twijfel over uw situatie is het verstandig advies in te winnen. In complexe gevallen kan een specialist helpen om de juiste stappen te zetten binnen het outplacementtraject.

De rol van outplacement bij beëindiging met VSO

Outplacement is een proces waarbij een werknemer – vaak na ontslag of reorganisatie – begeleid wordt naar nieuw werk. Dit kan onderdeel zijn van de afspraken in een vaststellingsovereenkomst. De begeleiding wordt meestal verzorgd door een gespecialiseerd bureau, zoals Care4Careers.

De meerwaarde van outplacement is dat u niet op eigen kracht een nieuwe baan hoeft te zoeken. U krijgt praktische hulp bij solliciteren, profilering op de arbeidsmarkt en het maken van loopbaankeuzes. Dat vergroot de kans op duurzaam werk na ontslag. Outplacement is breed inzetbaar en kan maatwerk zijn, afhankelijk van persoonlijke behoefte en de sector waarin iemand werkt.

Meer over het verloop en de duur van een traject leest u in Hoe verloopt een outplacementtraject? en Duur outplacementtraject.

Outplacement en rechten bij reorganisatie of boventalligheid

Bij reorganisatie of boventalligheid worden veel werknemers geconfronteerd met een vaststellingsovereenkomst. Het is belangrijk om te weten dat werkgevers verplicht zijn zich aan wettelijke regels te houden en vaak ook begeleiding naar nieuw werk aanbieden.

Het UWV toetst streng of de werknemer daadwerkelijk onvrijwillig werkloos raakt. Outplacement kan bijdragen aan een positieve afwikkeling, vooral als dit expliciet is opgenomen in de VSO. In de praktijk wordt het begeleidingsaanbod afgestemd op de behoeften van de werknemer, zoals omscholing of sollicitatietraining.

Meer over deze context leest u in Boventallig verklaard en Ontslag door reorganisatie: wat betekent het en hoe nu verder?.

Belangrijke juridische begrippen en organisaties

Binnen het proces van ontslag en outplacement zijn er verschillende belangrijke termen en instanties:

• UWV: Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen keurt WW-aanvragen goed en controleert op naleving van de regels.
• Vaststellingsovereenkomst (VSO): Overeenkomst voor beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden.
• WIA: Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, voor werknemers die langdurig arbeidsongeschikt zijn.
• Transitievergoeding: Vergoeding waar werknemers recht op kunnen hebben na ontslag.
• Outplacement: Begeleiding naar nieuw werk na ontslag of reorganisatie, vaak onderdeel van de VSO.
• Care4Careers: Specialist in outplacement, re-integratie tweede spoor en loopbaanbegeleiding in Nederland.

Duidelijkheid over deze begrippen helpt bij het maken van de juiste keuzes tijdens een traject.

Samenvatting

Een vaststellingsovereenkomst met behoud van WW-rechten vraagt om zorgvuldige afspraken over initiatief, opzegtermijn en formulering. Het UWV toetst streng op onvrijwilligheid van werkloosheid. Outplacement, zoals aangeboden door Care4Careers, biedt werknemers begeleiding naar nieuw werk en kan als onderdeel van de VSO worden overeengekomen. Goede afstemming tussen werknemer en werkgever voorkomt problemen bij de aanvraag voor een WW-uitkering en vergroot de kans op een succesvolle doorstart.