Ontslag via vaststellingsovereenkomst: wat betekent dit voor outplacement?

Ontslag via vaststellingsovereenkomst betekent dat werknemer en werkgever samen vrijwillig besluiten het dienstverband te beëindigen, vastgelegd in een juridische overeenkomst. Dit proces verschilt van eenzijdig ontslag en biedt meer ruimte voor onderhandeling over voorwaarden, financiële regelingen en begeleiding, zoals outplacement. In dit artikel lees je wat ontslag via een vaststellingsovereenkomst inhoudt, welke rechten en plichten hierbij komen kijken en hoe outplacement een waardevolle rol kan spelen bij een nieuwe start.

Wat is een vaststellingsovereenkomst en hoe werkt ontslag via deze route?

Een vaststellingsovereenkomst (VSO) is een officieel document waarin werkgever en werknemer schriftelijk overeenkomen het dienstverband te beëindigen. In plaats van een UWV- of kantonrechtersprocedure kiezen beide partijen vrijwillig voor afspraken over vertrek, beëindigingsdatum en bijkomende regelingen. Zo'n overeenkomst geeft ruimte voor maatwerk bij reorganisatie, boventalligheid of persoonlijke conflicten.

Wanneer een werknemer akkoord gaat met ontslag via vaststellingsovereenkomst, ontstaat ontslag met wederzijds goedvinden. De VSO bevat onder meer afspraken over de einddatum, opzegtermijn, transitievergoeding, eventuele extra vergoedingen, het inleveren van bedrijfsbezittingen en de verklaring dat het initiatief niet bij de werknemer ligt (voor behoud van WW-rechten).

Praktisch voorbeeld: een medewerker wordt boventallig verklaard door een reorganisatie. In overleg met de werkgever stelt HR een VSO op, waarin onder andere staat dat de werknemer een outplacementtraject mag volgen. Beide partijen tekenen de overeenkomst, waarna het dienstverband op de afgesproken datum eindigt.

Waarom kiezen voor ontslag via vaststellingsovereenkomst?

Ontslag via vaststellingsovereenkomst biedt voordelen voor beide partijen. Voor de werknemer ontstaat onderhandelingsruimte over financiële regelingen, begeleiding bij het vinden van nieuw werk en de timing van het ontslag. Werkgevers vermijden langdurige procedures en kunnen sneller duidelijkheid bieden aan het team.

Volgens de Nederlandse wet is deze ontslagvorm alleen geldig als beide partijen instemmen en de overeenkomst aan wettelijke eisen voldoet. Daarbij is het essentieel dat de werknemer formeel niet het initiatief heeft genomen, anders kan het recht op een WW-uitkering in gevaar komen. Ook outplacementafspraken worden vaak aan de overeenkomst toegevoegd om soepel over te stappen naar nieuw werk.

Naast de VSO bestaat het reguliere ontslag via UWV of kantonrechter. In tegenstelling tot deze procedures biedt de vaststellingsovereenkomst ruimte voor maatwerk, bijvoorbeeld bij gevoelige situaties of als partijen samen het traject willen vormgeven. Meer over de verschillen lees je bij ontslagsituaties en outplacement.

Juridische kaders: rechten en plichten bij ontslag via vaststellingsovereenkomst

Het sluiten van een vaststellingsovereenkomst brengt specifieke juridische rechten en plichten met zich mee. Volgens het Burgerlijk Wetboek moeten afspraken duidelijk, schriftelijk en in begrijpelijke taal worden vastgelegd. In de overeenkomst staan afspraken over opzegtermijn, einddatum, transitievergoeding en eventuele vergoedingen of voorzieningen.

De werknemer heeft recht op bedenktermijn van veertien dagen na ondertekening. Binnen deze termijn kan men zonder opgaaf van redenen de overeenkomst schriftelijk ontbinden. De werkgever is verplicht om de bedenktermijn schriftelijk te vermelden in de VSO. Ontbreekt deze vermelding, dan wordt de bedenktermijn automatisch drie weken.

Voor behoud van WW-rechten is het cruciaal dat de reden van het ontslag neutraal of wegens reorganisatie wordt geformuleerd, en niet als verwijtbaar gedrag. Op Vaststellingsovereenkomst en behoud van WW-rechten: wat moet je weten? lees je meer over de precieze voorwaarden.

Belangrijke onderdelen van een vaststellingsovereenkomst: waarop letten?

Een goede vaststellingsovereenkomst bevat diverse belangrijke onderdelen. De einddatum, de reden van ontslag, en het recht op transitievergoeding zijn standaard. Daarnaast worden vaak afspraken gemaakt over het uitbetalen van openstaand verlof, een eventuele bonus, het inleveren van materialen en het verstrekken van een getuigschrift.

Ook de opname van een fictieve opzegtermijn is van groot belang. Dit betekent dat er gerekend wordt met de wettelijke of contractuele opzegtermijn voor het recht op een WW-uitkering. Informatie over dit onderwerp vind je terug bij de rol van de fictieve opzegtermijn bij een vaststellingsovereenkomst.

Praktisch voorbeeld: bij een VSO wordt afgesproken dat het dienstverband eindigt over twee maanden, rekening houdend met de wettelijke opzegtermijn. Ook wordt overeengekomen dat de werknemer een outplacementtraject mag volgen en de kosten hiervan voor rekening van de werkgever komen.

De rol van outplacement bij ontslag via een vaststellingsovereenkomst

Outplacement is begeleiding naar een nieuwe baan na ontslag. Veel werknemers ervaren onzekerheid over hun toekomst na beëindiging van het dienstverband. Een outplacementtraject biedt ondersteuning bij het verwerken van het ontslag, het verkennen van nieuwe mogelijkheden en het vinden van passend werk.

Werkgevers voegen vaak een outplacementtraject toe aan de vaststellingsovereenkomst, als aanvullende voorziening bovenop de transitievergoeding. De werkgever betaalt in de meeste gevallen de kosten. Dit geeft werknemers de kans om met professionele begeleiding hun loopbaan een nieuwe invulling te geven, wat drempelverlagend werkt bij het zoeken naar een nieuwe baan. Meer informatie over de waarde van outplacement is te vinden op de website.

Praktisch voorbeeld: een medewerkster uit de zorg krijgt wegens reorganisatie een VSO aangeboden. In haar overeenkomst staat dat zij gedurende zes maanden begeleiding krijgt bij het vinden van nieuw werk, inclusief hulp bij sollicitaties en netwerkgesprekken.

Outplacementtrajecten: vormen, duur en inhoud

Een outplacementtraject bestaat uit verschillende fasen, zoals persoonlijke coaching, het verkennen van loopbaanmogelijkheden, sollicitatietraining en ondersteuning bij het vinden van een nieuwe baan. De trajecten zijn maatwerk en worden afgestemd op de persoonlijke situatie van de werknemer.

De duur van een traject varieert: gemiddeld drie tot zes maanden, maar soms langer of korter, afhankelijk van de afspraken in de vaststellingsovereenkomst. De inhoud kan bestaan uit competentietesten, cv- en briefadvies, netwerktraining, en soms psychologische ondersteuning. Op hoe verloopt een outplacementtraject vind je een gedetailleerd overzicht van de stappen.

Ook voor medewerkers van vijftig jaar en ouder, of bij specifieke situaties zoals burn-out, zijn er gespecialiseerde trajecten. Zie bijvoorbeeld outplacement bij 50-plus en outplacement na burn-out.

Ontslag via vaststellingsovereenkomst in specifieke situaties

Bepaalde situaties vragen om extra aandacht bij de vaststellingsovereenkomst. Denk aan ontslag wegens langdurige ziekte, reorganisatie of het vervallen van een functie. In deze gevallen gelden aanvullende regels over re-integratie en ontslagbescherming.

Bij ziekte mogen werkgever en werknemer alleen een VSO sluiten als duidelijk is dat het dienstverband niet kan worden voortgezet en de werknemer daardoor niet benadeeld wordt voor de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) of WW. Meer hierover staat bij ontslag nemen tijdens ziekte.

Als de functie verdwijnt door reorganisatie, is het belangrijk om de juiste ontslagvolgorde (afspiegelingsbeginsel) en rechten van de werknemer te respecteren. Bij dit soort situaties kan een VSO met outplacement extra ondersteuning bieden, zowel juridisch als praktisch. Zie ook Ontslag door reorganisatie: wat betekent het en hoe nu verder?.

Praktische tips bij onderhandelen over de vaststellingsovereenkomst

Het is verstandig juridisch advies in te winnen of een expert mee te laten kijken bij het beoordelen van de VSO. Zo voorkom je fouten die bijvoorbeeld tot verlies van WW-rechten of een te lage ontslagvergoeding leiden. Let goed op de formulering van de redenen van ontslag, de fictieve opzegtermijn en de hoogte van de vergoedingen.

Vraag naar mogelijkheden voor outplacement als deze niet standaard in de overeenkomst staan. Dit kan bijdragen aan een vlotte overgang naar nieuw werk. Geef aan dat je begeleiding wenst, bijvoorbeeld door een gecertificeerde outplacementcoach, en laat de afspraken hierover duidelijk opnemen in de VSO. Meer tips vind je bij hoe breng ik outplacement ter sprake.

Samenvatting: ontslag via vaststellingsovereenkomst en outplacement als nieuwe start

Ontslag via vaststellingsovereenkomst biedt een route waarbij werknemer en werkgever afspraken maken over het einde van het dienstverband en de voorwaarden daaromheen. Een goed opgestelde overeenkomst beschermt de juridische en financiële positie van de werknemer en biedt ruimte voor begeleiding zoals outplacement. Door bewust te onderhandelen over de inhoud en het traject, ontstaat perspectief op een succesvolle nieuwe stap in de loopbaan.