De rol van de fictieve opzegtermijn bij een vaststellingsovereenkomst

Een vaststellingsovereenkomst met een fictieve opzegtermijn betekent dat werkgever en werknemer afspraken maken over het einde van het dienstverband en een periode inbouwen alsof er een opzegtermijn geldt. Dit is belangrijk voor het bepalen van de ingangsdatum van een WW-uitkering. De fictieve opzegtermijn helpt voorkomen dat er een wachttijd ontstaat voor de werknemer. In dit artikel lees je hoe dit juridisch werkt en wat de praktische gevolgen zijn voor outplacement.

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst, ook wel VSO genoemd, is een schriftelijke overeenkomst waarin werkgever en werknemer onderling afspraken maken over het einde van het dienstverband. Deze overeenkomst wordt vaak gebruikt bij een beëindiging met wederzijds goedvinden. Het document beschrijft onder andere de einddatum, de eventuele transitievergoeding, en andere voorwaarden zoals een outplacementregeling.

Volgens de Nederlandse wet biedt de vaststellingsovereenkomst zowel de werkgever als de werknemer duidelijkheid over de rechten en plichten bij ontslag. De werknemer moet altijd de mogelijkheid krijgen om juridisch advies in te winnen voordat hij tekent. Ook het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen), dat verantwoordelijk is voor de toekenning van WW-uitkeringen, kijkt kritisch naar de inhoud van de overeenkomst.

Een belangrijk onderdeel van de VSO is de fictieve opzegtermijn. Dit concept is van groot belang voor het recht op een WW-uitkering en wordt vaak over het hoofd gezien bij het regelen van de ontslagvoorwaarden.

Wat is een fictieve opzegtermijn?

De fictieve opzegtermijn is een periode die wordt ingevoegd tussen het moment van ondertekening van de vaststellingsovereenkomst en het formele einde van het dienstverband. Juridisch gezien bootst deze termijn de wettelijke opzegtermijn van de werkgever na, ook al wordt het contract feitelijk met directe ingang beëindigd.

De reden hiervoor is dat het UWV eist dat werknemers pas recht hebben op een WW-uitkering na afloop van de fictieve opzegtermijn. Als de uitdiensttreding te snel plaatsvindt zonder rekening te houden met deze periode, kan de werknemer tijdelijk geen aanspraak maken op een werkloosheidsuitkering.

De lengte van de wettelijke opzegtermijn hangt af van het aantal dienstjaren en is geregeld in het Burgerlijk Wetboek. Vaak wordt hierover een specifiek artikel in de vaststellingsovereenkomst opgenomen.

Waarom is de fictieve opzegtermijn van belang bij outplacement?

De fictieve opzegtermijn heeft directe gevolgen voor de begeleiding van werknemers richting nieuw werk, oftewel outplacement. Outplacement is het proces waarbij een werknemer ondersteuning krijgt om na ontslag een nieuwe baan te vinden. Care4Careers biedt hierin begeleiding op maat, bijvoorbeeld na reorganisatie of langdurige ziekte.

Wanneer een werknemer met een vaststellingsovereenkomst vertrekt, kan de periode van de fictieve opzegtermijn gebruikt worden om outplacementactiviteiten te starten. Dit vergroot de kans op een soepele overstap naar een andere functie of werkgever, omdat de werknemer nog formeel in dienst is en vaak toegang heeft tot opleidingsbudgetten of andere faciliteiten.

Bovendien voorkomt een correct toegepaste fictieve opzegtermijn dat de werknemer tijdelijk zonder inkomen zit. Dit biedt financiële rust en meer mogelijkheden voor een succesvolle re-integratie op de arbeidsmarkt.

Hoe wordt de fictieve opzegtermijn berekend?

Volgens het Burgerlijk Wetboek geldt voor de werkgever een wettelijke opzegtermijn die afhankelijk is van de duur van het dienstverband. Bij een dienstverband tot vijf jaar geldt één maand opzegtermijn, bij vijf tot tien jaar twee maanden, enzovoorts. In de vaststellingsovereenkomst wordt deze termijn als 'fictief' opgenomen, omdat er geen daadwerkelijke opzegging plaatsvindt.

Praktisch betekent dit dat als de VSO bijvoorbeeld op 1 mei wordt getekend en er normaal een opzegtermijn van twee maanden zou gelden, de einddatum wordt vastgesteld op 1 juli. De werknemer kan dan per 1 juli WW aanvragen zonder wachttijd.

Het is essentieel om de exacte wettelijke opzegtermijn goed toe te passen, want volgens het UWV kan een te korte termijn leiden tot een afwijzing of vertraging van de uitkering. Vaak wordt er een rekenvoorbeeld toegevoegd aan de overeenkomst ter verduidelijking.

Praktische voorbeelden uit de praktijk

Stel: een werknemer met acht dienstjaren ontvangt een vaststellingsovereenkomst waarin de werkgever een opzegtermijn van één maand hanteert, terwijl wettelijk twee maanden vereist zijn. Het UWV zal in dit geval de WW-uitkering pas na twee maanden laten ingaan, waardoor de werknemer een maand zonder inkomen zit.

Een ander scenario: een werknemer en werkgever spreken een langere fictieve opzegtermijn af, zodat de werknemer meer tijd krijgt voor oriëntatie en het inzetten van outplacement. Dit biedt ruimte om loopbaancoaching te volgen en sollicitaties te doen, wat de kans op een vlotte overgang naar een nieuwe baan vergroot.

In de praktijk is het verstandig om de fictieve opzegtermijn niet te kort, maar ook niet onnodig lang te maken. Een goede afstemming tussen werknemer, werkgever en een outplacement- of re-integratiespecialist zoals Care4Careers zorgt voor optimale begeleiding en voorkomt onaangename verrassingen.

Wat zijn de aandachtspunten bij het opstellen van de VSO?

Bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst zijn er enkele belangrijke aandachtspunten. Ten eerste moet helder in de overeenkomst worden opgenomen wat de einddatum is, rekening houdend met de fictieve opzegtermijn. Dit voorkomt discussie met het UWV over de ingangsdatum van de WW-uitkering.

Ten tweede is het verstandig om afspraken over outplacement en eventuele vergoedingen vast te leggen. Zo kan worden vastgelegd welk budget beschikbaar is voor loopbaanbegeleiding en hoe lang het outplacementtraject duurt. Meer over de duur van outplacementtrajecten lees je in het artikel over hoe lang een outplacementtraject gemiddeld duurt.

Verder verdient het aanbeveling een juridisch expert of outplacementcoach te betrekken bij het opstellen van de overeenkomst. Zo weet je zeker dat je rechten en plichten goed zijn geborgd. Wie meer wil weten over de inhoud en aandachtspunten van de VSO vindt uitleg in het artikel over de vaststellingsovereenkomst.

Fictieve opzegtermijn en het UWV: waar let het UWV op?

Het UWV keurt de aanvraag voor een WW-uitkering kritisch. Zij kijken of de vaststellingsovereenkomst voldoet aan alle formele eisen, waaronder de correcte toepassing van de fictieve opzegtermijn. Als het dienstverband eerder eindigt dan volgens de wettelijke opzegtermijn, ontstaat er een periode waarin de werknemer geen recht heeft op een WW-uitkering.

Het UWV controleert onder andere:

• Of de juiste opzegtermijn is gehanteerd op basis van het aantal dienstjaren
• Of de einddatum van de arbeidsovereenkomst overeenkomt met het einde van de fictieve opzegtermijn
• Of er geen sprake is van verwijtbaar ontslag

Een fout in de berekening of het niet duidelijk vastleggen kan grote (financiële) gevolgen hebben voor de werknemer. Daarom is het belangrijk om bij twijfel tijdig advies in te winnen en het UWV-proces te begrijpen. Verdere informatie over ontslagprocedures vindt men in het artikel over ontslag.

Fictieve opzegtermijn en de positie van de werknemer

De fictieve opzegtermijn beschermt de werknemer tegen inkomensverlies direct na het ontslag. Doordat het dienstverband formeel later eindigt, kan de werknemer zonder onderbreking doorstromen naar een WW-uitkering. Dit biedt zekerheid, vooral in situaties waarin er nog geen nieuw werk is gevonden.

Daarnaast biedt de fictieve opzegtermijn ruimte voor outplacement of re-integratie tweede spoor. Care4Careers begeleidt werknemers in deze periode intensief richting nieuw werk. De combinatie van begeleiding en financiële zekerheid draagt bij aan een positieve herstart van de loopbaan.

Voor specifieke situaties, zoals ontslag bij reorganisatie of langdurige ziekte, zijn er extra aandachtspunten. Meer uitleg over deze situaties en de rol van outplacement daarbij vind je in informatie over outplacement bij ontslag en outplacement bij ziekte.

De rol van de werkgever: verplichtingen en kansen

Voor werkgevers betekent het correct opnemen van de fictieve opzegtermijn in de vaststellingsovereenkomst niet alleen voldoen aan wettelijke verplichtingen, maar ook het bieden van een zorgvuldige afronding van het dienstverband. Het voorkomt conflicten achteraf met het UWV of de werknemer.

Bovendien laat het opnemen van een outplacementtraject in de overeenkomst zien dat de werkgever investeert in de toekomst van medewerkers. Dit draagt bij aan een positief imago en goede arbeidsverhoudingen. Meer over de waarde van outplacementtrajecten is te vinden in het overzicht van outplacementdiensten van Care4Careers.

Het tijdig informeren en begeleiden van werknemers, vooral bij reorganisaties of boventalligheid, is essentieel. Voor achtergrond over deze processen kun je raadplegen: wat betekent boventallig verklaard worden en Ontslag door reorganisatie: wat betekent het en hoe nu verder?.

Outplacement, VSO en fictieve opzegtermijn: praktische tips

Het combineren van outplacement en een vaststellingsovereenkomst met een correcte fictieve opzegtermijn vraagt om maatwerk. Enkele tips voor een soepel traject:

• Bepaal samen met de werkgever de juiste einddatum, rekening houdend met de wettelijke opzegtermijn
• Leg alle afspraken over outplacement vast in de VSO, inclusief budgetten en ondersteuning
• Start het outplacementtraject bij voorkeur tijdens de fictieve opzegtermijn
• Vraag altijd juridisch of professioneel advies bij twijfel over de inhoud van de overeenkomst

Praktische begeleiding bij deze stappen verhoogt de kans op een succesvolle overgang. Lees meer over het belang van goede begeleiding via de rol van een outplacementcoach.

Samenvatting

De fictieve opzegtermijn in een vaststellingsovereenkomst is cruciaal voor een soepele overgang naar een WW-uitkering en een effectieve inzet van outplacement. Door deze termijn correct te berekenen en vast te leggen, voorkom je financiële problemen en benut je de kans om met professionele begeleiding een nieuwe stap in je loopbaan te zetten. Zowel werknemers als werkgevers profiteren van een zorgvuldig opgesteld traject, waarin rechten, plichten en begeleiding helder zijn afgesproken.