Boventallig tijdens ziekte: rechten, plichten en outplacement

Boventallig werken bij ziekte betekent dat je functie komt te vervallen of al is vervallen, terwijl je (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt bent en nog in dienst bent. Je bent dus ziek gemeld, ontvangt loon van je werkgever en tegelijkertijd is duidelijk dat er op termijn geen plek meer voor je is in de organisatie. Deze combinatie roept veel vragen op over re-integratie, ontslagbescherming en je toekomst op de arbeidsmarkt. In dit artikel lees je hoe dit juridisch werkt, welke stappen verstandig zijn en welke rol outplacement kan spelen.

Wat betekent boventallig zijn tijdens ziekte precies?

Volgens het Nederlandse arbeidsrecht ben je boventallig als je functie structureel vervalt, bijvoorbeeld door reorganisatie of een andere wijziging in de organisatie. Dat staat los van de vraag of je ziek bent of niet. Bij ziekte geldt de loondoorbetalings- en re-integratieplicht, terwijl boventalligheid gaat over het verdwijnen van je arbeidsplaats. Die twee processen kunnen naast elkaar bestaan en elkaar beïnvloeden.

Wanneer je ziek bent en tegelijkertijd boventallig wordt verklaard, verandert je juridische positie niet direct op het gebied van ontslagbescherming. De werkgever mag je in principe niet ontslaan wegens ziekte in de eerste twee ziektejaren, behalve in uitzonderingssituaties zoals bedrijfssluiting. Wel kan de werkgever alvast een reorganisatie voorbereiden, een sociaal plan opstellen en aangeven dat jouw functie straks niet meer terugkomt.

Dat zorgt in de praktijk vaak voor onzekerheid. Je bent bezig met herstel en re-integratie, terwijl je eigenlijk al weet dat er binnen de organisatie geen structurele plek meer voor je is. Juist in die situatie kan een combinatie van re-integratie, loopbaanoriëntatie en een passend outplacementtraject helpen om weer grip te krijgen op je loopbaan.

• Boventallig: je functie vervalt structureel door organisatieverandering.
• Ziek: je bent (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt en onder behandeling.
• Re-integratie: wettelijk traject om terugkeer in werk mogelijk te maken.
• Outplacement: professionele begeleiding naar een nieuwe baan buiten de organisatie.

Hoe verhouden ziekte, re-integratie en boventalligheid zich tot elkaar?

Bij ziekte geldt de Wet verbetering poortwachter. Die wet legt zowel werkgever als werknemer re-integratieverplichtingen op. De bedrijfsarts beoordeelt je belastbaarheid en adviseert over werkhervatting. Tegelijkertijd kan de werkgever door bedrijfseconomische redenen of reorganisatie besluiten dat jouw functie vervalt en je boventallig wordt. Dat mag, mits de werkgever jouw re-integratie blijft ondersteunen.

In de eerste twee ziektejaren mag de werkgever je in de regel niet ontslaan vanwege ziekte. Ontslag om bedrijfseconomische redenen tijdens ziekte is in uitzonderlijke situaties wel mogelijk, bijvoorbeeld bij volledige bedrijfssluiting. In de meeste gevallen zal een werkgever daarom wachten met daadwerkelijk ontslag tot na de loondoorbetalingsperiode, maar kan wel nu al aangeven dat je boventallig bent en dat er geen duurzame plek meer is in je oude functie.

Re-integratie blijft in die periode verplicht. Dat kan betekenen dat je tijdelijk passend werk doet in een andere afdeling of functie, terwijl iedereen weet dat dit geen definitieve oplossing is. In dat spanningsveld ontstaat vaak de vraag of een traject richting buiten de organisatie, zoals outplacement bij ziekte, niet zinvoller is dan alleen focussen op terugkeer in een niet-bestaande functie.

• Re-integratieverplichtingen lopen door, ook als je boventallig bent.
• Ontslagbescherming bij ziekte blijft in principe gelden.
• Passend werk intern kan tijdelijk zijn en niet structureel.
• Outplacement kan parallel lopen aan re-integratie, mits goed afgestemd.

Wat mag een werkgever wel en niet bij boventalligheid tijdens ziekte?

Een werkgever heeft in Nederland een dubbele verplichting: enerzijds moet hij bij ziekte gedurende maximaal twee jaar loon doorbetalen en re-integratie bevorderen, anderzijds mag hij bij bedrijfseconomische noodzaak functies laten vervallen. Volgens het Burgerlijk Wetboek en de Wet verbetering poortwachter mag een werkgever je niet ontslaan vanwege ziekte in de eerste twee jaar, maar hij mag wel tijdig aangeven dat je functie vervalt en dat je boventallig wordt.

De werkgever moet in dat geval zorgvuldig handelen. Dat betekent onder meer dat de re-integratie-inspanningen niet mogen worden verwaarloosd omdat je boventallig bent. De bedrijfsarts en de arbodienst blijven betrokken, er moet een plan van aanpak zijn en er moeten regelmatig evaluatiemomenten plaatsvinden. Het UWV beoordeelt achteraf of de werkgever voldoende heeft gedaan om jou te laten re-integreren.

Daarnaast moet de werkgever, als er sprake is van reorganisatie, objectieve selectiecriteria hanteren (bijvoorbeeld het afspiegelingsbeginsel) en rekening houden met sociale afspraken, zoals een sociaal plan. In zo'n sociaal plan wordt vaak ook vastgelegd of en hoe outplacementbegeleiding wordt aangeboden aan boventallige medewerkers, ook wanneer zij ziek zijn.

• De werkgever mag je functie laten vervallen, ook tijdens ziekte.
• Ontslag wegens ziekte blijft in de eerste twee jaar in principe verboden.
• Re-integratie-inspanningen moeten aantoonbaar en serieus zijn.
• Een sociaal plan kan extra zekerheden bieden, zoals outplacement.

Rechten van de werknemer: bescherming, WIA en ontslag bij ziekte

Als werknemer heb je bij ziekte een sterke ontslagbescherming. Gedurende de eerste twee ziektejaren mag de werkgever je in principe niet ontslaan vanwege je arbeidsongeschiktheid. Na die periode beoordeelt het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) of je in aanmerking komt voor een WIA-uitkering (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen). De WIA beoordeelt in hoeverre je duurzaam minder kunt verdienen door ziekte of beperking.

Het feit dat je boventallig bent, verandert niets aan jouw recht op loondoorbetaling en re-integratie in die eerste twee jaar. Wel kan boventalligheid invloed hebben op de richting van je re-integratie. Als duidelijk is dat er geen duurzame plek in de eigen organisatie meer is, kan eerder worden ingezet op re-integratie buiten de organisatie (tweede spoor of een outplacementachtige benadering).

Ontslag tijdens ziekte is alleen in uitzonderlijke gevallen toegestaan, bijvoorbeeld bij volledige bedrijfssluiting of als je weigert mee te werken aan re-integratie. Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst moet extra goed worden gekeken naar de gevolgen voor je uitkeringsrechten. Bij ziekte is een VSO juridisch en praktisch gevoeliger, zoals ook wordt toegelicht in artikelen over ontslag tijdens ziekte en ontslag door ziekte.

• Ontslagverbod bij ziekte in de eerste twee ziektejaren.
• Recht op WIA-beoordeling na twee jaar ziekte.
• Boventalligheid verandert je ontslagbescherming niet direct.
• Vaststellingsovereenkomst bij ziekte vraagt om extra zorgvuldigheid.

Hoe kan outplacement helpen als je boventallig bent tijdens ziekte?

Outplacement is professionele begeleiding naar nieuw werk buiten je huidige organisatie na (dreigend) ontslag. Voor iemand die boventallig is tijdens ziekte kan outplacement een manier zijn om re-integratie en loopbaanontwikkeling te combineren. In plaats van alleen te kijken naar terugkeer in een functie die verdwijnt, richt je je op een duurzame vervolgstap die past bij je belastbaarheid, talenten en wensen.

Een ervaren outplacementcoach houdt rekening met je medische situatie, de adviezen van de bedrijfsarts en de wettelijke kaders. Bij Care4Careers wordt outplacement altijd afgestemd op wat medisch verantwoord is. Dat betekent bijvoorbeeld dat je in het begin vooral werkt aan zelfinzicht en belastbaarheid, en pas later intensiever gaat solliciteren. Zo blijft het traject passend binnen de re-integratieverplichtingen en voorkom je overbelasting.

Veel werknemers ervaren het als helpend dat er naast de formele re-integratie ook iemand meekijkt naar hun toekomstperspectief. Waar re-integratie vooral gericht is op terugkeer in werk, focust outplacement op een nieuwe duurzame plek op de arbeidsmarkt. Hoe zo'n outplacementtraject er concreet uitziet, verschilt per persoon, maar kent vaak vaste bouwstenen.

• Analyse van je belastbaarheid en mogelijkheden op basis van medische adviezen.
• Loopbaanscans en gesprekken om richting te bepalen.
• Begeleiding bij het zoeken naar passend werk buiten de organisatie.
• Aansluiting op re-integratie- en UWV-eisen om problemen te voorkomen.

Praktische voorbeelden: hoe ziet boventallig werken bij ziekte er in de praktijk uit?

Stel, je werkt als teamleider in een zorginstelling en je valt uit met een burn-out. Na een aantal maanden re-integratie hoor je dat de organisatie gaat reorganiseren en jouw laag management wordt weggehaald. Je wordt boventallig verklaard. De bedrijfsarts geeft aan dat je voorlopig nog niet volledig kunt werken en dat je taken moet doen met minder verantwoordelijkheid. Intern is er tijdelijk passend werk beschikbaar, maar duidelijk is dat dit geen structurele oplossing is.

In dit voorbeeld kan de werkgever, naast voortzetting van de re-integratie, een outplacementtraject aanbieden. In de eerste fase richt je je samen met de coach op herstel, grenzen herkennen en je wensen voor de toekomst. Daarna onderzoek je welke functies beter passen bij je belastbaarheid, bijvoorbeeld een adviserende rol zonder leidinggevende verantwoordelijkheid. Gedurende het traject houd je contact met de bedrijfsarts en wordt afgestemd wat haalbaar is qua uren en taken.

Een ander voorbeeld: je bent productiemedewerker, raakt langdurig ziek door fysieke klachten en de fabriek besluit een deel van de productie te verplaatsen naar het buitenland. Je functie verdwijnt. De bedrijfsarts ziet op termijn nog wel mogelijkheden voor lichter werk, maar binnen het bedrijf is daar nauwelijks ruimte. In overleg wordt een traject gestart dat lijkt op outplacement bij geen terugkeer naar je oude functie. Je verkent beroepen met minder fysieke belasting en leert hoe je jouw ervaring vertaalt naar andere sectoren.

• Voorbeeld burn-out: combinatie van herstel, oriëntatie en outplacement.
• Voorbeeld fysieke klachten: zoeken naar minder belastend werk buiten de sector.
• Altijd afstemming met bedrijfsarts en re-integratieverplichtingen.
• Focus op duurzame inzetbaarheid in plaats van alleen snelle terugkeer.

Stap-voor-stap: wat kun je zelf doen als je boventallig bent tijdens ziekte?

Als je boventallig bent verklaard terwijl je ziek bent, voelt dat vaak machteloos. Toch zijn er concrete stappen die je zelf kunt zetten om overzicht te creëren en je positie te versterken. Het begint met helderheid: vraag je werkgever om schriftelijke bevestiging van je boventalligheid en vraag om uitleg over het reorganisatieproces, het sociaal plan en de gevolgen voor jouw functie.

Vervolgens is het verstandig om je rechten en plichten in kaart te brengen. Bespreek met de bedrijfsarts wat er medisch gezien mogelijk is en vraag om een duidelijk advies over re-integratiestappen. Daarnaast kun je juridisch of HR-advies inwinnen over je positie bij boventalligheid en ziekte, bijvoorbeeld over re-integratie, mogelijke toekomstige ontslagroutes en je kansen op een uitkering. Artikelen over boventallig verklaard zijn en over ontslag geven hierbij extra context.

Parallel daaraan kun je verkennen of je werkgever bereid is een vorm van outplacement of loopbaanbegeleiding te financieren. Veel werkgevers zien dat als een investering in een zorgvuldige afwikkeling, zeker als duidelijk is dat er intern weinig toekomstperspectief is. Een coach kan je helpen je verhaal te ordenen, nieuwe mogelijkheden te zien en een realistisch plan te maken, zonder dat je re-integratieverplichtingen uit het oog raken.

• Vraag om schriftelijke duidelijkheid over boventalligheid en reorganisatie.
• Bespreek je belastbaarheid en mogelijkheden met de bedrijfsarts.
• Oriënteer je op je juridische positie en uitkeringsrechten.
• Onderzoek de mogelijkheid van outplacement of loopbaanbegeleiding.

Outplacement, re-integratie en UWV: hoe voorkom je problemen achteraf?

Het UWV beoordeelt achteraf of werkgever en werknemer voldoende hebben gedaan aan re-integratie. Dat gebeurt bijvoorbeeld bij een WIA-aanvraag na twee jaar ziekte of bij een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen. Als blijkt dat de re-integratie-inspanningen onvoldoende waren, kan het UWV de werkgever een loonsanctie opleggen. Daarom is het belangrijk dat outplacement en re-integratie goed op elkaar aansluiten.

In de praktijk betekent dit dat de activiteiten in een outplacementtraject moeten passen bij de medische belastbaarheid en bij de stappen in het plan van aanpak. Sollicitatieactiviteiten, oriëntatie op ander werk en arbeidsmarktverkenning kunnen goed worden gecombineerd met re-integratie in aangepast werk. Zeker bij langdurige ziekte en weinig perspectief op terugkeer in de oude functie, ligt een traject dat lijkt op een derde spoor of outplacement in het 3e spoor voor de hand.

Ook bij een beëindiging met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst kijkt het UWV naar de vraag of je niet verwijtbaar hebt meegewerkt aan ontslag. Daarom is het belangrijk dat in een VSO zorgvuldig wordt vastgelegd wat de reden van beëindiging is, hoe jouw ziekte- en re-integratiesituatie is en welke begeleiding je krijgt. Kennis van begrippen als transitievergoeding, vaststellingsovereenkomst en fictieve opzegtermijn, zoals uitgelegd in artikelen over transitievergoeding en vaststellingsovereenkomst, helpt om keuzes goed te kunnen wegen.

• Stem outplacementactiviteiten af op het plan van aanpak re-integratie.
• Leg afspraken over ziekte, re-integratie en begeleiding goed vast.
• Houd rekening met toekomstige beoordelingen door het UWV.
• Vraag bij twijfel onafhankelijk juridisch of HR-advies.

Samenvatting: boventallig werken bij ziekte en de rol van outplacement

Boventallig werken bij ziekte is een complexe situatie waarin verschillende juridische, medische en loopbaanvragen samenkomen. Je functie verdwijnt, terwijl je tegelijkertijd bezig bent met herstel en re-integratie. De ontslagbescherming bij ziekte blijft in de eerste twee jaar in principe overeind, maar het perspectief op terugkeer in je oude functie is vaak beperkt of afwezig.

Werkgever en werknemer moeten in deze fase zorgvuldig omgaan met hun wederzijdse verplichtingen. De werkgever moet blijven investeren in re-integratie, ook als je boventallig bent, en jij moet meewerken aan passende stappen richting werk. Tegelijkertijd kan het zinvol zijn om verder te kijken dan alleen terugkeer in het eigen bedrijf en te onderzoeken welke duurzame mogelijkheden er op de arbeidsmarkt zijn.

Outplacement kan in deze context een waardevol instrument zijn. Het helpt je om je belastbaarheid, talenten en wensen opnieuw in kaart te brengen en begeleidt je stap voor stap naar een passende, haalbare vervolgstap buiten de organisatie. Door re-integratie, outplacement en de regels van UWV goed op elkaar af te stemmen, vergroot je de kans op een toekomstbestendige oplossing, zowel voor jezelf als voor je werkgever.

English summary: being redundant while on sick leave and outplacement

Being declared redundant while on sick leave in the Netherlands means that your position structurally disappears, while you are still employed and partly or fully unfit for work. Your employer must continue paying your salary and supporting your reintegration, even if it is already clear that your job will no longer exist after a reorganization. This creates tension between legal protection during sickness and the reality of redundancy.

Dutch labour law offers strong dismissal protection during the first two years of sickness. At the same time, employers may reorganise and announce that positions will become redundant. In that situation, reintegration obligations remain fully in place. The focus may, however, gradually shift from returning to the old position towards finding sustainable work elsewhere, often with the help of an outplacement programme.

Outplacement can be combined with reintegration, provided that all activities match the medical advice from the company doctor and the reintegration plan. A coach can help you explore realistic career options, translate your experience to other roles and guide you through the Dutch rules around dismissal, settlement agreements and benefits. For employees and employers, careful coordination between reintegration, outplacement and UWV requirements is essential to avoid issues later on and to create a sustainable next step.