Andere functie binnen bedrijf bij outplacement

Een andere functie binnen bedrijf bij outplacement houdt in dat een werknemer, die vanwege reorganisatie, boventalligheid of samenwerking niet kan terugkeren in zijn oude functie, de mogelijkheid krijgt om intern een nieuwe rol op te pakken. Dit proces vraagt heldere communicatie, kennis van rechten en plichten, en zorgvuldige begeleiding. In dit artikel lees je wat de mogelijkheden zijn, hoe dit traject verloopt en welke aandachtspunten er gelden voor zowel werknemer als werkgever.

Wat betekent een andere functie binnen het bedrijf bij een outplacementtraject?

Wanneer de bestaande functie van een medewerker komt te vervallen, ontstaat de vraag of er binnen het bedrijf alternatieve functies beschikbaar zijn. In het kader van outplacement wordt vaak als eerste gekeken naar interne herplaatsing. Het doel is om medewerkers zo snel mogelijk weer duurzaam aan het werk te krijgen, bij voorkeur binnen de eigen organisatie.

Outplacement hoeft niet altijd te betekenen dat iemand het bedrijf verlaat. Soms blijkt een passende interne functie een waardevolle oplossing, zowel voor de medewerker als de organisatie. Dit kan bijvoorbeeld relevant zijn bij reorganisaties, structurele wijzigingen of veranderende bedrijfsdoelstellingen.

Het proces rondom interne herplaatsing is gebonden aan wettelijke verplichtingen en cao-afspraken. Werkgevers moeten aantonen dat zij zich voldoende hebben ingespannen om herplaatsing mogelijk te maken, voordat tot ontslag wordt overgegaan. Werknemers hebben op hun beurt het recht op begeleiding bij het vinden van een andere functie binnen bedrijf.

Praktisch gezien betekent dit een intensieve samenwerking tussen HR, leidinggevenden en de medewerker, waarbij rekening wordt gehouden met competenties, ervaring en ontwikkelmogelijkheden.

Verschil met interne functiewijziging en functiebeëindiging

Het begrip 'andere functie binnen bedrijf' wordt vaak verward met interne functiewijziging. Bij een interne functiewijziging blijft de arbeidsovereenkomst in stand, maar verandert bijvoorbeeld het takenpakket, de functietitel of het verantwoordelijkheidsniveau. Bij een andere functie kan sprake zijn van een volledig nieuwe rol, vaak ontstaan door structurele wijzigingen binnen de organisatie.

Het verschil met functiebeëindiging is dat bij een andere functie binnen bedrijf het dienstverband wordt voortgezet, weliswaar in een andere rol. Bij functiebeëindiging wordt het dienstverband in principe beëindigd, tenzij herplaatsing of outplacement tot een nieuwe (interne of externe) kans leidt.

In de praktijk kan het voorkomen dat een medewerker eerst een interne sollicitatieprocedure doorloopt voor een andere functie binnen bedrijf, voordat externe mobiliteit via outplacement aan de orde komt. Dit draagt bij aan het zorgvuldig volgen van de wettelijke route.

Wettelijke kaders: rechten en plichten bij interne herplaatsing

Volgens het Nederlandse arbeidsrecht geldt er voor werkgevers een herplaatsingsplicht. Dit betekent dat zij bij (dreigend) ontslag eerst moeten onderzoeken of er een andere, passende functie binnen bedrijf voor de medewerker beschikbaar is. Onder passende functie wordt verstaan: een functie die aansluit bij de vaardigheden en capaciteiten van de medewerker, eventueel na een redelijke periode van scholing of inwerktraject.

De duur van de herplaatsingsinspanning hangt vaak samen met de opzegtermijn, cao-afspraken en het sociale plan dat bij een reorganisatie wordt opgesteld. De rechter of het UWV toetst bij ontslag of de werkgever voldoende heeft gedaan om interne overplaatsing mogelijk te maken. Zie ook het artikel Reorganisatie rechten werknemer: Alles over rechten, plichten en outplacement voor meer achtergrond.

Voor werknemers betekent dit dat zij in principe het aanbod voor een passende functie binnen bedrijf niet zomaar kunnen weigeren, tenzij er zwaarwegende redenen zijn. Denk aan functiewijzigingen die niet aansluiten bij gezondheid of privéomstandigheden.

Het traject naar een andere functie binnen bedrijf: stappenplan

Het vinden van een andere functie binnen het bedrijf verloopt meestal volgens een gestructureerd stappenplan. Dit helpt om het proces voor alle partijen overzichtelijk en eerlijk te houden.

• Inventarisatie van beschikbare functies: HR brengt samen met de leidinggevende alle openstaande en te verwachten vacatures in kaart.
• Competentie- en interesseanalyse: De medewerker krijgt inzicht in eigen vaardigheden, interesses en ontwikkelpunten, vaak ondersteund door loopbaancoaching of assessments.
• Gesprek over mogelijkheden: Er vindt een of meer gesprekken plaats over de match tussen medewerker en mogelijke functies.
• Interne sollicitatie en selectie: Soms is een formele sollicitatieprocedure nodig; in andere gevallen kan rechtstreeks worden overgestapt.
• Scholing of inwerken: Als de nieuwe functie extra competenties vereist, wordt scholing of inwerken aangeboden.
• Evaluatie en nazorg: Na overplaatsing volgt een evaluatieperiode om te beoordelen of de plaatsing duurzaam is.

Zowel werkgever als werknemer hebben hierin een actieve rol. HR fungeert als procesbegeleider en bewaakt de naleving van afspraken en wetgeving.

Praktische aandachtspunten: valkuilen en succesfactoren

Het succesvol invullen van een andere functie binnen bedrijf vraagt om transparantie en wederzijds vertrouwen. Een veelvoorkomende valkuil is onduidelijke communicatie over verwachtingen, functieniveau en arbeidsvoorwaarden. Een ander risico is het te snel aannemen dat een medewerker direct inzetbaar is in een andere rol, zonder voldoende aandacht voor inwerktrajecten of benodigde scholing.

Succesfactoren zijn onder meer een zorgvuldig opgestelde functieomschrijving, regelmatige voortgangsgesprekken en het bieden van begeleiding. Loopbaancoaching, bijvoorbeeld door Care4Careers, kan medewerkers helpen om hun kwaliteiten te ontdekken en te versterken. Dit draagt bij aan duurzame inzetbaarheid.

Een goed praktijkvoorbeeld is een medewerker wiens functie als administratief medewerker kwam te vervallen door automatisering. Door tijdig een ontwikkeltraject te starten, kon deze persoon na een interne opleiding doorgroeien tot medewerker salarisadministratie. Dit vergrootte niet alleen de arbeidsvreugde, maar voorkwam ook onnodig verloop.

Wanneer is een andere functie binnen bedrijf realistisch?

Of een andere functie binnen bedrijf tot de mogelijkheden behoort, hangt af van de omvang en structuur van het bedrijf, de beschikbare functies en het profiel van de werknemer. In grotere organisaties zijn er vaak meer alternatieven, terwijl kleinere bedrijven minder mogelijkheden hebben voor interne overplaatsing.

Daarnaast spelen timing en flexibiliteit een grote rol. Bij reorganisaties worden vaak meerdere functies tegelijk opgeheven of gewijzigd, waardoor de concurrentie op interne vacatures groot kan zijn. Het is raadzaam om zo vroeg mogelijk in gesprek te gaan over alternatieven, zodat medewerkers tijdig kunnen schakelen. Meer over reorganisatie en gevolgen voor functies lees je in Reorganisatie functie vervalt: wat gebeurt er nu?.

Het is ook belangrijk om de wensen van de medewerker en de mogelijkheden van de organisatie goed op elkaar af te stemmen. Soms leidt een mismatch alsnog tot extern outplacement, bijvoorbeeld als er geen passende functie beschikbaar is.

Interne overplaatsing versus outplacement naar buiten: afwegingen

Soms is een interne overplaatsing niet mogelijk of wenselijk. Bijvoorbeeld wanneer de medewerker onvoldoende affiniteit heeft met de beschikbare functies, of als de functie-inhoud niet aansluit bij de loopbaanwensen. In dat geval wordt in overleg bekeken of begeleiding naar een baan buiten het bedrijf – outplacement – de beste route is. Lees hoe een outplacementtraject in de praktijk werkt.

Het is belangrijk om het verschil tussen beide trajecten goed te bespreken met alle betrokkenen. Voor medewerkers kan het prettig zijn om binnen de vertrouwde organisatie te blijven, maar soms biedt een externe stap meer perspectief of groei. Ook de financiële en emotionele aspecten spelen hierbij een rol.

In het besluitvormingsproces zijn duidelijke afspraken over begeleiding, verwachtingen en termijnen noodzakelijk. Zo voorkom je misverstanden en frustraties.

Rol van werkgevers, HR en loopbaancoaching bij interne herplaatsing

Werkgevers en HR zijn verantwoordelijk voor een zorgvuldig en transparant proces. Zij zorgen voor tijdige communicatie, het in kaart brengen van alternatieven en het faciliteren van gesprekken en assessments. Loopbaancoaching kan hierbij een brug slaan tussen de huidige situatie en het toekomstperspectief van de werknemer.

Een onafhankelijke loopbaancoach helpt medewerkers bij het verkennen van hun mogelijkheden en het ontwikkelen van zelfvertrouwen. Dit is vooral waardevol wanneer medewerkers onzeker zijn over hun kansen of twijfelen aan hun geschiktheid voor een andere functie binnen bedrijf.

Bovendien ondersteunt coaching het omgaan met emoties die bij verandering horen, zoals onzekerheid, weerstand en afscheid nemen van de oude rol. Daarmee wordt niet alleen de kans op een geslaagde plaatsing vergroot, maar ook het welzijn van de medewerker geborgd.

Specifieke situaties: ziekte, reorganisatie of langdurige afwezigheid

Bij ziekte of langdurige afwezigheid gelden aanvullende regels. Werkgevers zijn dan verplicht om te onderzoeken of aangepast werk of herplaatsing binnen het bedrijf mogelijk is, voordat stappen naar externe outplacement worden gezet. Dit is vastgelegd in de Wet verbetering Poortwachter. Een goede afstemming met de bedrijfsarts is in deze situaties essentieel. Meer over outplacement bij ziekte lees je in Outplacement bij ziekte.

Bij reorganisaties speelt het sociale plan een centrale rol. Hierin worden afspraken gemaakt over herplaatsing, selectiecriteria en begeleidingstrajecten. De ondernemingsraad wordt in dit proces vaak betrokken om de belangen van medewerkers te waarborgen.

Wanneer een medewerker na langdurige afwezigheid niet kan terugkeren in de oude functie, is het zaak tijdig het gesprek aan te gaan over alternatieven. Zorgvuldige begeleiding helpt bij het maken van een realistische en duurzame keuze.

Samenvatting

Een andere functie binnen bedrijf bij outplacement is een waardevolle mogelijkheid om medewerkers duurzaam inzetbaar te houden na functiewijziging, boventalligheid of reorganisatie. Het proces vraagt om duidelijke afspraken, begeleiding op maat en aandacht voor wettelijke verplichtingen. Interne herplaatsing is niet altijd mogelijk of wenselijk; dan biedt een extern outplacementtraject uitkomst. Heldere communicatie, tijdige coaching en oog voor de menselijke kant zijn doorslaggevend voor succes.