VSO bij ziekte: wat betekent dat voor je dienstverband?

Een VSO bij ziekte betekent dat werkgever en werknemer tijdens of na een periode van arbeidsongeschiktheid afspraken maken om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen. Die afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst, vaak in combinatie met re-integratie, outplacement of een transitievergoeding. Volgens het Nederlandse arbeidsrecht en de regels van UWV moet zo’n overeenkomst zorgvuldig en juridisch juist zijn om rechten, zoals een WW-uitkering, niet in gevaar te brengen. In dit artikel lees je hoe een VSO bij ziekte zich verhoudt tot re-integratie, ontslag en outplacement, en welke aandachtspunten daarbij spelen.

Wat is een VSO bij ziekte precies?

Een VSO, voluit vaststellingsovereenkomst, is een schriftelijke overeenkomst waarin werkgever en werknemer samen vastleggen hoe en wanneer het dienstverband eindigt. Bij een VSO bij ziekte speelt daarbovenop dat de werknemer (recent) ziek is geweest of nog (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is. Dat maakt de situatie juridisch gevoeliger, omdat het Nederlandse ontslagrecht werknemers tijdens ziekte extra bescherming biedt. Volgens het Burgerlijk Wetboek geldt in principe een opzegverbod bij ziekte gedurende de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid.

Juist daarom is het belangrijk om te begrijpen dat een VSO bij ziekte geen standaarddocument is dat je alleen maar invult. De afspraken raken direct aan re-integratieverplichtingen, loonbetaling, mogelijke WIA-aanvraag en toekomstige kansen op werk. UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) kijkt bij een latere WW-aanvraag kritisch naar de inhoud en totstandkoming van de vaststellingsovereenkomst. Als de afspraken niet in lijn zijn met de wet, kan dat gevolgen hebben voor je uitkeringsrechten.

In de praktijk wordt een VSO bij ziekte vaak gebruikt wanneer beide partijen concluderen dat terugkeer in de eigen functie niet meer realistisch is. Soms is er al uitgebreid re-integratieonderzoek gedaan, soms lopen de gesprekken nog. In beide gevallen is het essentieel dat de vaststellingsovereenkomst aansluit bij de medische en arbeidsdeskundige realiteit en bij de stappen die al zijn gezet binnen re-integratie.

• Een VSO is een beëindiging met wederzijds goedvinden.
• Bij ziekte gelden extra beschermings- en zorgplichten.
• UWV beoordeelt later of de VSO WW-rechten niet schaadt.
• Re-integratie-inspanningen moeten aantoonbaar zijn.
• Afstemming met medische en arbeidsdeskundige informatie is cruciaal.

Juridische context: opzegverbod, re-integratie en WIA

Volgens het Nederlandse arbeidsrecht geldt tijdens de eerste twee ziektejaren een opzegverbod. Dat betekent dat de werkgever in die periode het dienstverband in principe niet eenzijdig mag opzeggen vanwege ziekte. Wel mogen partijen samen afspraken maken over beëindiging, maar die moeten zorgvuldig zijn. Wanneer een werkgever druk zet op een zieke werknemer om een VSO te tekenen, kan dat later tot problemen leiden, bijvoorbeeld bij de beoordeling door UWV.

Daarnaast gelden er voor zowel werkgever als werknemer re-integratieverplichtingen. Re-integratie is het wettelijk verplichte proces waarin beide partijen zich inspannen om de medewerker (gedeeltelijk) terug te laten keren in werk. Dat begint met spoor 1 (re-integratie binnen de eigen organisatie) en kan uitmonden in spoor 2 (re-integratie naar passend werk bij een andere werkgever). Pas als duidelijk is dat re-integratie binnen de organisatie niet lukt, kan een traject richting beëindiging en bijvoorbeeld een outplacementtraject aan de orde komen.

Na ongeveer twee jaar ziekte kan een WIA-aanvraag volgen. De WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) regelt een uitkering als iemand langdurig en duurzaam minder kan werken door ziekte of beperking. UWV beoordeelt dan ook het re-integratieverslag en kijkt of werkgever en werknemer voldoende hebben gedaan om terugkeer naar werk mogelijk te maken. Een te vroege of slecht onderbouwde VSO bij ziekte kan het beeld wekken dat re-integratie voortijdig is afgebroken.

• Opzegverbod bij ziekte beschermt de werknemer in de eerste twee jaar.
• Re-integratieverplichtingen lopen door, ook als er over een VSO wordt gesproken.
• UWV beoordeelt later het re-integratieverslag bij een WIA-aanvraag.
• Een VSO mag re-integratie niet onnodig doorkruisen.
• Druk of dwang bij het tekenen van een VSO is juridisch risicovol.

Wanneer komt een VSO bij ziekte in beeld?

Een VSO bij ziekte komt meestal pas in beeld als duidelijk is dat duurzame terugkeer in de eigen functie niet meer haalbaar is. Dat kan zijn na medische onderzoeken, arbeidsdeskundig advies en serieuze re-integratie-inspanningen. Soms blijkt dat er binnen de organisatie geen passend werk voorhanden is, of dat de belastbaarheid van de werknemer structureel niet meer aansluit bij de functies die er zijn. Dan kan een zorgvuldig vormgegeven vertrekregeling, vaak inclusief outplacement, een reële optie worden.

In andere gevallen speelt ook een verstoorde arbeidsrelatie mee. De combinatie van langdurige ziekte en spanningen op de werkvloer maakt terugkeer extra ingewikkeld. Werkgever en werknemer kunnen dan gezamenlijk concluderen dat een nieuwe start bij een andere organisatie, ondersteund door een outplacementtraject bij ziekte, meer perspectief biedt. Belangrijk is dat die conclusie niet overhaast wordt getrokken en goed wordt vastgelegd.

Er zijn ook situaties waarin de werknemer zelf aangeeft niet meer terug te willen keren, bijvoorbeeld na een burn-out of langdurige overbelasting. Hoewel begripvol, moet een werkgever dan nog steeds de wettelijke re-integratieplicht serieus nemen. Een VSO bij ziekte is geen manier om die plicht te omzeilen. De afspraken moeten aantonen dat re-integratie zorgvuldig is onderzocht en dat een overstap naar ander werk buiten de organisatie een weloverwogen keuze is.

• Meestal pas na een langere periode van ziekte en re-integratie.
• Vaak als duidelijk is dat terugkeer in eigen functie niet lukt.
• Regelmatig in combinatie met een verstoorde arbeidsrelatie.
• Soms op initiatief van de werknemer, soms van de werkgever.
• Altijd met oog voor medische en arbeidsdeskundige adviezen.

Belangrijke onderdelen van een VSO bij ziekte

Een goede vaststellingsovereenkomst bij ziekte bevat meer dan alleen een einddatum en een vergoeding. De inhoud moet aansluiten bij de ziekmelding, de re-integratiegeschiedenis en de toekomstplannen van de werknemer. Denk aan afspraken over loonbetaling tot de einddatum, de reden van beëindiging, de formulering richting UWV en eventuele aanvullende voorzieningen zoals outplacement of scholing.

Bij ziekte is met name de formulering van de beëindigingsgrond belangrijk. In de VSO wordt vaak vastgelegd dat het dienstverband eindigt wegens een verschil van inzicht, een verstoorde arbeidsrelatie of organisatorische redenen, en niet vanwege de ziekte zelf. Dat helpt om te voorkomen dat UWV de indruk krijgt dat de werknemer verwijtbaar werkloos is geworden. Een verwijtbare beëindiging kan leiden tot een WW-sanctie, bijvoorbeeld een tijdelijke of volledige weigering van uitkering.

Ook afspraken over een transitievergoeding en eventuele extra vergoeding verdienen aandacht. De transitievergoeding is de wettelijk geregelde ontslagvergoeding die meestal als basis wordt gebruikt. In sommige situaties wordt daarbovenop een aanvullende vergoeding afgesproken, bijvoorbeeld ter financiering van een intensief outplacementtraject of omscholing. Het is verstandig om die koppeling expliciet te maken in de VSO, zodat voor alle partijen duidelijk is waarvoor de vergoeding bedoeld is.

• Duidelijke omschrijving van de reden van beëindiging.
• Afspraken over einddatum, loonbetaling en vakantiedagen.
• Regeling rondom transitievergoeding en eventuele extra vergoeding.
• Opname van outplacement of loopbaanbegeleiding als voorziening.
• Heldere formulering richting UWV om WW-rechten te beschermen.

VSO bij ziekte en de rol van outplacement

Outplacement is een begeleid traject waarbij een werknemer ondersteuning krijgt bij het vinden van een nieuwe baan buiten de huidige organisatie. Voor iemand die ziek is geweest of nog gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, kan outplacement extra waardevol zijn. De stap naar een nieuwe werkgever vraagt niet alleen om een goed cv en een sterke motivatiebrief, maar ook om realistisch zicht op belastbaarheid en passende functies. Een ervaren coach kan helpen om die puzzel te leggen.

Care4Careers begeleidt regelmatig werknemers bij wie re-integratie binnen de eigen organisatie is vastgelopen. In combinatie met een VSO bij ziekte ontstaat dan een traject waarin afscheid nemen en toekomst opbouwen hand in hand gaan. De coach kijkt samen met de werknemer naar medische beperkingen, talenten, interesses en arbeidsmarktkansen. Daarbij kan ook worden aangesloten bij een eerder ingezet tweede spoor-traject, zodat de lijn naar passend werk logisch doorloopt.

Voor werkgevers kan het opnemen van outplacement in de VSO bijdragen aan een zorgvuldig en sociaal verantwoord afscheid. Zeker wanneer er sprake is van langdurige ziekte, wil een werkgever vaak laten zien dat er meer wordt gedaan dan het minimum dat de wet voorschrijft. Een goed ingericht outplacementtraject helpt de werknemer daadwerkelijk verder en verkleint de kans op langdurige uitval of uitzichtloosheid.

• Outplacement biedt begeleiding bij sollicitaties en oriëntatie op passend werk.
• De coach houdt rekening met belastbaarheid en medische beperkingen.
• Outplacement kan aansluiten op eerder re-integratie spoor 2.
• Werkgevers tonen met outplacement extra zorg voor de medewerker.
• Een goede beschrijving in de VSO maakt de voorziening concreet.

Praktische voorbeelden van VSO bij ziekte en outplacement

Stel: een medewerker met een kantoorbaan valt uit door een burn-out. Na ruim een jaar re-integratie blijkt dat terugkeer in de oude functie te belastend is. Interne herplaatsing lukt niet, onder meer omdat alle passende functies al bezet zijn. Werkgever en werknemer besluiten samen dat een overstap naar een andere organisatie, in een rustiger tempo en met andere taken, het meest realistisch is. In de VSO wordt daarom een transitievergoeding opgenomen, plus een budget voor een outplacementtraject na burn-out.

In een ander voorbeeld gaat het om een medewerker in een fysiek zwaar beroep, bijvoorbeeld in de logistiek. Door een blijvende rugklacht kan hij zijn oude werk niet meer doen. De bedrijfsarts en arbeidsdeskundige concluderen dat alleen lichter werk nog haalbaar is. Binnen het bedrijf zijn die functies er niet. Na overleg wordt een VSO bij ziekte opgesteld waarin de werkgever een extra vergoeding beschikbaar stelt voor scholing richting administratief werk, gecombineerd met outplacement bij geen terugkeer naar de oude functie.

Een derde situatie betreft een werknemer bij wie de arbeidsrelatie is verslechterd na langdurige ziekte. Er is wantrouwen ontstaan over de re-integratie, communicatie loopt stroef en gesprekken leveren vooral spanning op. Hoewel de medische situatie verbetert, voelt terugkeer naar de werkvloer voor beide partijen niet meer veilig en constructief. Dan kan een VSO met een zorgvuldig vormgegeven outplacementtraject helpen om de focus te verleggen van conflict naar toekomst. De coach begeleidt niet alleen bij solliciteren, maar ook bij het verwerken van het vertrek.

• Burn-out met overstap naar ander type werk in rustiger omgeving.
• Fysieke beperking met omscholing naar lichter, administratief werk.
• Verstoorde arbeidsrelatie na langdurige ziekte met focus op herstel.
• VSO als juridisch kader, outplacement als praktisch hulpmiddel.
• Altijd maatwerk, afgestemd op persoon en situatie.

Valkuilen en risico’s bij een VSO tijdens ziekte

Een VSO bij ziekte kent specifieke valkuilen. Een veelvoorkomend risico is dat de werknemer zich onder druk gezet voelt om te tekenen. Bijvoorbeeld omdat de werkgever aangeeft dat er “anders geen andere optie is” of dat “de situatie anders alleen maar lastiger wordt”. Als UWV later oordeelt dat er sprake was van druk of onzorgvuldigheid, kan dat gevolgen hebben voor de WW, maar ook tot discussies leiden over de geldigheid van de VSO.

Een andere valkuil is dat re-integratie te snel wordt afgebroken. Wanneer er nog reële mogelijkheden zijn om binnen de organisatie passend werk te vinden, kan een voortijdige beëindiging worden gezien als het niet nakomen van de re-integratieplicht. Dat kan niet alleen problemen geven bij een WIA-beoordeling, maar ook leiden tot discussies over een eventuele loonsanctie voor de werkgever. Zorgvuldig documenteren van alle re-integratiestappen helpt om die risico’s te beperken.

Tot slot is er het risico dat de financiële afspraken te beperkt zijn, zeker als outplacement, omscholing of een periode van herstel nodig is. Soms is de wettelijke transitievergoeding op zich niet voldoende om de overgang naar ander werk goed te financieren. In zulke gevallen kan het verstandig zijn om de VSO te koppelen aan een concreet traject, bijvoorbeeld door expliciet een budget voor outplacementkosten op te nemen.

• Druk of dwang bij het tekenen kan de VSO aantasten.
• Te vroege beëindiging kan botsen met re-integratieverplichtingen.
• Onvoldoende financiële ruimte voor herstel en oriëntatie.
• Onduidelijke formuleringen kunnen WW-rechten in gevaar brengen.
• Gebrek aan documentatie van re-integratie-inspanningen is risicovol.

Hoe bereid je als werknemer een VSO bij ziekte goed voor?

Als werknemer is het verstandig om een VSO bij ziekte nooit direct te ondertekenen. Vraag altijd om bedenktijd en laat de overeenkomst juridisch toetsen, bijvoorbeeld door een jurist of vakbond. Controleer of de reden van beëindiging neutraal is geformuleerd en niet direct aan de ziekte wordt gekoppeld. Let ook op de opzegtermijn, de hoogte van de vergoeding en de afspraken over re-integratie en outplacement.

Daarnaast helpt het om overzicht te maken van je re-integratiegeschiedenis. Welke stappen zijn gezet, welke adviezen zijn gegeven door de bedrijfsarts, en welke mogelijkheden zijn onderzocht binnen de organisatie? Dat overzicht maakt het makkelijker om te beoordelen of een VSO logisch aansluit op het traject tot nu toe. Het kan je ook helpen om gerichte vragen te stellen, bijvoorbeeld over waarom intern geen passende functie beschikbaar is.

Tot slot is het belangrijk om ook naar je toekomst te kijken. Wat heb je nodig om weer duurzaam aan het werk te gaan? Denk aan herstel, coaching, scholing of begeleiding bij het vinden van een nieuwe baan. Een outplacementtraject bij ontslag kan daarbij een belangrijke rol spelen. Hoe concreter je dat voor jezelf maakt, hoe beter je kunt beoordelen of de voorgestelde VSO voldoende ruimte biedt om die volgende stap te zetten.

• Neem altijd bedenktijd voordat je tekent.
• Laat de VSO juridisch of door een deskundige toetsen.
• Breng je re-integratieverloop en medische adviezen in kaart.
• Denk vooruit: wat heb je nodig voor duurzaam herstel en werk?
• Onderhandel zo mogelijk over outplacement of scholing als onderdeel.

Samenvatting: VSO bij ziekte in samenhang met outplacement

Een VSO bij ziekte raakt meerdere gevoelige thema’s tegelijk: gezondheid, werkzekerheid, inkomen en toekomstperspectief. Volgens het Nederlandse arbeidsrecht gelden tijdens ziekte extra beschermingsregels en re-integratieverplichtingen. Die verdwijnen niet op het moment dat een vaststellingsovereenkomst ter sprake komt. Integendeel, een juridisch en menselijk zorgvuldige VSO sluit juist aan bij wat er in re-integratie al is onderzocht en gedaan.

Voor zowel werkgevers als werknemers kan outplacement een belangrijke schakel zijn in zo’n traject. Het maakt de stap naar nieuw werk concreter en beter begeleid, zeker als er nog gevolgen van ziekte of beperkingen spelen. Door in de VSO duidelijke afspraken te maken over beëindiging, vergoeding en begeleiding, ontstaat er meer rust en duidelijkheid voor iedereen. Care4Careers helpt in de praktijk vaak om die brug te slaan tussen afscheid en nieuwe start, altijd met oog voor de wettelijke kaders en de mens achter het dossier.

Wie te maken krijgt met een VSO bij ziekte doet er goed aan de situatie in zijn geheel te bekijken: juridisch, medisch en loopbaantechnisch. Door die perspectieven te combineren, wordt een vaststellingsovereenkomst niet alleen een juridisch document, maar ook een stap in een zorgvuldig uitgestippelde route naar passend en duurzaam werk.

English summary: Settlement agreement during sickness and outplacement

A Dutch settlement agreement during sickness (vaststellingsovereenkomst, often abbreviated as VSO) is a mutual arrangement between employer and employee to end the employment contract while the employee is or has been unfit for work. Because Dutch labour law offers strong protection during the first two years of sickness, such an agreement must be drafted with great care. The re-integration process, the opinion of the company doctor and UWV requirements all play a crucial role.

In many cases, a VSO during sickness is only considered after it has become clear that sustainable return to the original position is no longer realistic. Then, a carefully designed departure arrangement, often including an outplacement programme, can offer perspective. Outplacement support by specialists such as Care4Careers helps employees to explore suitable work, taking into account their medical limitations, skills and ambitions.

Key points in such a settlement agreement include a neutral reason for termination, protection of unemployment benefit (WW) rights, a fair transition payment and, where possible, concrete arrangements for outplacement guidance. When legal, medical and career aspects are aligned, a VSO during sickness can become a balanced step towards a new, sustainable career path outside the current organisation.