Fictieve opzegtermijn bij een VSO: wat betekent het?

De term 'vso opzegtermijn fictief' betekent dat in een vaststellingsovereenkomst (VSO) een niet-werkelijke, maar door het UWV gehanteerde opzegtermijn wordt opgenomen. Deze fictieve opzegtermijn is van belang voor het bepalen vanaf wanneer iemand recht heeft op een WW-uitkering na beëindiging van het dienstverband. In dit artikel lees je hoe de fictieve opzegtermijn werkt, waarom deze essentieel is en hoe je hiermee omgaat in het kader van outplacement.

Wat is een fictieve opzegtermijn bij een VSO?

Wanneer werkgever en werknemer besluiten het dienstverband te beëindigen via een vaststellingsovereenkomst (VSO), spreken zij samen een einddatum af. Volgens het UWV moet deze einddatum rekening houden met de opzegtermijn die normaal bij ontslag geldt. Omdat het contract niet daadwerkelijk wordt opgezegd, spreekt men van een 'fictieve opzegtermijn'. Het UWV hanteert die termijn bij het bepalen vanaf wanneer het recht op WW ontstaat.

De fictieve opzegtermijn is dus een wettelijk vereiste periode, die begint nadat partijen de VSO hebben getekend. Deze periode is bedoeld om misbruik van de WW te voorkomen. Zonder deze termijn zou iemand direct na ondertekening van de VSO aanspraak kunnen maken op een uitkering, wat niet de bedoeling is volgens het Nederlandse arbeidsrecht.

Een veelvoorkomend misverstand is dat bij beëindiging met een VSO geen rekening gehouden hoeft te worden met de opzegtermijn. In de praktijk kan dit leiden tot een periode zonder inkomen tussen het einde van het dienstverband en het begin van de WW-uitkering.

Het is daarom cruciaal dat de fictieve opzegtermijn correct wordt opgenomen in de VSO. Zo voorkom je dat je als werknemer onnodig financieel risico loopt tijdens je outplacementtraject.

Waarom bestaat de fictieve opzegtermijn?

De fictieve opzegtermijn is geïntroduceerd om te waarborgen dat werknemers niet sneller in de WW komen dan bij een regulier ontslag. Het voorkomt dat werknemers en werkgevers afspraken maken die het sociale zekerheidsstelsel onnodig belasten. Het UWV – het uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen – is verantwoordelijk voor de uitvoering van de WW en toetst daarom streng op een juiste toepassing van deze termijn.

De opzegtermijn is vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek en de collectieve arbeidsovereenkomst (cao). In de praktijk betekent dit dat de fictieve opzegtermijn meestal even lang is als de opzegtermijn bij ontslag door de werkgever, vaak afhankelijk van de duur van het dienstverband. Bij de beoordeling van je WW-aanvraag kijkt het UWV strikt naar deze termijnen.

Voor outplacementtrajecten is deze termijn relevant, omdat werknemers vaak direct na beëindiging van het dienstverband begeleiding willen starten. Een juiste fictieve opzegtermijn voorkomt vertraging of onzekerheid over het recht op inkomensondersteuning.

Hoe wordt de fictieve opzegtermijn berekend?

De lengte van de fictieve opzegtermijn hangt af van de wettelijke of in je arbeidsovereenkomst/cao opgenomen opzegtermijn. Voor veel werknemers geldt een wettelijke opzegtermijn van één maand, maar bij langere dienstverbanden kan dit oplopen tot vier maanden. Het belangrijkste uitgangspunt: de termijn die voor de werkgever zou gelden bij reguliere opzegging telt ook als fictieve opzegtermijn bij de VSO.

Stel, je hebt een dienstverband van acht jaar en je opzegtermijn is drie maanden. Wordt je VSO op 1 juli getekend, dan moet de einddatum van het dienstverband in de overeenkomst minimaal drie maanden later liggen. Doe je dat niet, dan wordt je WW-uitkering pas na afloop van die termijn toegekend, ongeacht de afgesproken einddatum.

Een praktisch voorbeeld: Annemarie werkt tien jaar bij haar werkgever. Hun VSO wordt op 15 mei ondertekend. Haar opzegtermijn is vier maanden. De fictieve opzegtermijn loopt dus tot 15 september. Pas vanaf die datum kan Annemarie WW aanvragen. Het is essentieel dat de VSO hierop is afgestemd om een WW-gat te voorkomen.

Voor een nauwkeurige berekening kunnen werknemers overwegen om advies in te winnen bij een specialist, zeker in situaties met complexe cao-afspraken of afwijkende contractvormen.

De rol van de fictieve opzegtermijn in outplacement

Outplacement is een traject waarbij een werknemer wordt begeleid naar ander werk na ontslag of dreigend ontslag. De fictieve opzegtermijn speelt daarbij een belangrijke rol, omdat deze periode bepaalt wanneer het recht op WW ontstaat en wanneer een outplacementtraject met behoud van inkomen kan starten.

Een goed voorbeeld is wanneer een werknemer boventallig wordt verklaard en kiest voor een vaststellingsovereenkomst. Het outplacementtraject kan dan parallel lopen met de fictieve opzegtermijn. Zo heeft de werknemer tijd en middelen om te werken aan een nieuwe loopbaan zonder direct in financiële onzekerheid te verkeren.

Sommige werkgevers bieden de mogelijkheid om tijdens de fictieve opzegtermijn vrijgesteld van werk te zijn, terwijl het salaris wordt doorbetaald. Dit geeft ruimte om actief deel te nemen aan bijvoorbeeld een outplacementtraject. Dit is gunstig voor zowel werknemer als werkgever, omdat het de transitie soepeler maakt.

Bij boventalligheid en bij reorganisaties is het dus extra belangrijk om de afspraken rond de fictieve opzegtermijn helder te maken, zodat het outplacementtraject op het juiste moment kan starten.

Veelvoorkomende valkuilen en misverstanden

Een bekende valkuil is het vergeten of verkeerd invullen van de fictieve opzegtermijn in de VSO. Dit kan ertoe leiden dat het UWV de WW-uitkering pas later laat ingaan, waardoor een periode zonder inkomen ontstaat. Dit risico is te voorkomen door de VSO altijd te laten controleren door een juridisch of HR-specialist.

Daarnaast denken sommige werknemers dat de opzegtermijn niet geldt bij een VSO. Het tegendeel is waar: het UWV toetst streng of de termijn correct in acht is genomen. Een te korte fictieve opzegtermijn wordt gecorrigeerd, waarbij de werknemer zelf financieel opdraait voor de tussenliggende periode.

Er zijn ook gevallen bekend waarbij de werkgever voorstelt om per direct te vertrekken, zonder rekening te houden met de opzegtermijn. Dit lijkt aantrekkelijk, maar leidt in de praktijk tot een onbedoeld WW-gat. Heldere communicatie en goede afspraken voorkomen deze problemen.

Praktische tips voor het vastleggen van de fictieve opzegtermijn

Om problemen te voorkomen, is het belangrijk om de fictieve opzegtermijn expliciet op te nemen in de VSO. Dit kan als volgt:

• Check altijd wat je wettelijke of cao-opzegtermijn is.
• Leg in de VSO vast op welke datum het dienstverband eindigt, rekening houdend met de fictieve opzegtermijn.
• Laat de VSO beoordelen door een jurist of HR-adviseur, bij voorkeur iemand met kennis van vaststellingsovereenkomsten en UWV-procedures.
• Vraag aan je werkgever of je tijdens de fictieve opzegtermijn wordt vrijgesteld van werk en het salaris wordt doorbetaald, zodat je je op outplacement kunt richten.
• Stem het outplacementtraject af op de looptijd van de fictieve opzegtermijn, zodat je optimaal gebruikmaakt van de beschikbare tijd en middelen.

Deze stappen verkleinen de kans op financiële problemen en zorgen voor een soepelere overgang naar nieuw werk.

Verschil tussen de fictieve en feitelijke opzegtermijn

Het verschil tussen de fictieve en feitelijke opzegtermijn zit vooral in de formele opzegging bij ontslag. Bij een reguliere opzegging zegt de werkgever op, met inachtneming van de opzegtermijn. Bij een VSO wordt het contract met wederzijds goedvinden beëindigd en is er geen officiële opzegging. Daarom hanteert het UWV een fictieve opzegtermijn als leidraad.

In beide gevallen is de duur van de termijn meestal gelijk, maar het gevolg voor de WW kan verschillen. Bij een formele opzegging telt de werkgever de opzegtermijn vanaf de dag van opzegging. Bij een VSO rekent het UWV vanaf de ondertekeningsdatum tot het einde van de fictieve opzegtermijn.

Voor werknemers die niet direct een nieuwe baan hebben, is het essentieel om het verschil te begrijpen. Zo voorkom je misverstanden over het moment waarop je recht hebt op een WW-uitkering.

Fictieve opzegtermijn en je WW-recht

Een correcte fictieve opzegtermijn in de VSO is bepalend voor het recht op een WW-uitkering. Het UWV toetst bij de WW-aanvraag of de opzegtermijn in acht is genomen. Is die termijn te kort, dan volgt een wachttijd zonder uitkering. Is de termijn juist, dan kun je aansluitend aan het einde van je contract in aanmerking komen voor WW.

Het is verstandig om voorafgaand aan de ondertekening van de VSO te controleren hoe de fictieve opzegtermijn is opgenomen. Zo voorkom je onaangename verrassingen en kun je je outplacement en persoonlijke financiën goed plannen.

Wil je meer weten over behoud van WW-rechten bij een VSO, kijk dan bij Vaststellingsovereenkomst en behoud van WW-rechten: wat moet je weten?. Hier vind je uitgebreide informatie over de voorwaarden en aandachtspunten.

De fictieve opzegtermijn als onderdeel van een duurzaam outplacementtraject

Outplacementtrajecten bij organisaties zoals Care4Careers houden rekening met de fictieve opzegtermijn om werknemers optimaal te begeleiden naar een nieuwe loopbaan. Door het outplacementtraject te laten starten binnen de termijn waarin het salaris wordt doorbetaald, wordt financiële zekerheid gecombineerd met loopbaanbegeleiding.

Vooral bij complexe situaties, zoals boventalligheid of reorganisaties, blijkt het waardevol om samen te werken met specialisten die de invloed van de fictieve opzegtermijn overzien. Zo wordt voorkomen dat werknemers tussen wal en schip raken.

Met een goed afgestemde aanpak ontstaat er ruimte voor reflectie en oriëntatie, waardoor werknemers sterker en zelfverzekerder hun loopbaan vervolgen.

Samenvatting

De fictieve opzegtermijn bij een VSO is een belangrijk juridisch begrip dat grote invloed heeft op het recht op WW en de start van een outplacementtraject. Het correct opnemen van deze termijn in de VSO voorkomt financiële problemen en geeft duidelijkheid aan zowel werknemer als werkgever. Door de juiste afspraken te maken en het outplacementtraject op de fictieve opzegtermijn af te stemmen, ontstaat er een solide basis voor een succesvolle carrièreswitch.